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随着创业浪潮的到来，新公司如雨后春笋般涌现。创业初期应该采取什么样的薪酬策略，既能吸引优秀人才，又能让员工愿意和你一起工作，又不会让人工成本超出承受能力？这是每个小企业家都要担心的事情。
初期公司普遍规模较小，经营业绩不稳定，盈利能力较低，工资支付能力有限。这个时候对人才的需求主要是技术和营销上的“能人”，依靠少数能人(包括企业家本身)在行业中发展；对于普通员工来说，他们需要的是综合型人才，什么都能做，需要去哪里就去哪里，不用把工作分得太细。
1、对“能人”采取倾斜政策
按照80/20原则，少数专家型“能人”对初创企业非常重要，有时公司甚至不得不依靠他们生存和发展。所以对于公司急需的技术、管理、营销专家，要给他们高水平的工资，用高薪吸引和留住他们。同时结合中长期激励、住房、汽车配置、家庭成员安置等福利措施，鼓励“能人”快速带动公司成长发展。
2、营销人员 “低底薪、高奖金（提成）”
如果市场发展不是很难，业绩较快，一般营销人员可以采用“低底薪高奖金(提成)”的结构，以业绩为导向，福利较少甚至没有福利，控制固定工资支出，提高浮动工资比例，鼓励营销人员多生产业绩。对于新员工或新市场的开发，可以给予一定的保护期(例如半年)，在此期间给予平均工资。保障期结束后，将实行“低底薪高奖金(提成)”。
此外，对于一些销售业绩较慢的产品(如大型机械设备)或技术销售，销售人员专业素质要求高，培训周期长。为了吸引和留住优秀的营销人才，应该给予他们更高的固定工资、适度的奖金或佣金。当市场成熟，业绩稳定时，可以逐步降低固定工资，提高销售奖金或提成比例。
3、技术人员
一般技术人员可采用“平均基本工资、高额奖金(提成)”的结构，以——固定工资取市场平均水平或略低，增加奖金(提成)比例，链接工作业绩(如新产品R&D完成率、新产品市场占有率、新产品销售收入、产品问题整改闭环率等。)采用浮动薪酬，鼓励R&D技术人员以市场为导向，以客户为导向，做出更多成绩。相反，对于技术专家，则需要给予较高的固定工资，配合奖励工资，以吸引和留住优秀人才。
4、职能员工
在职能序列上，普通员工的平均薪酬可以从市场层面或略低于市场层面，但通过岗位多元化或轮岗，给个人足够的发展空间和晋升机会，让员工随公司快速发展，再结合岗位调整和晋升逐步增加收入。
5、生产人员
一般采用计件制，基本工资低或没有，员工收入与产出直接挂钩。还需要注意的是，技术工人可以根据能力水平获得固定工资，避免产出波动对收入的过度影响，让技术工人留有技能。
6、当前收入与中长期激励结合
因为利润有限，初创企业要适当控制人工成本，所以员工目前的收入普遍不高。但可以配合中长期激励措施的设计，如年终奖、年度分红、股权/期权激励等，让员工享受公司的发展红利，鼓励员工为公司做出长期贡献。
7、淡化内部分配平等化
在一个公司的起步阶段，生存是第一要务。为了生存和快速发展，应该提倡奖励那些在企业中发挥巨大作用的人，给他们高工资，淡化内部分配的平等性。而且这期间员工的分工也不会很明确，一个人做很多工作。在支付能力有限的情况下，公司应该考虑各种因素来确定员工的工资。因此，一些员工(不同的顺序和不同的级别)会根据企业发展的需要而倾斜。记住，最公平的管理方法都是不平等的。
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作者/编辑：何仪咨询公司
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