推动一个创业项目往往取决于项目发起人，但一个创业项目能否持续发展，更多的是取决于创业者能否逐步打造出一支优秀的创业团队，而不仅仅是获得足够的资金和有盈利前景。事实上，很多创业团队在看到盈利曙光的时候，因为利益冲突而崩溃分手，使得项目半途而废。
那么，我们应该如何打造一支优秀的创业团队呢？
一、尽量选择相互熟悉的团队成员
如果创业团队成员之间非常熟悉，那么每个创业团队成员都应该清楚地认识到自己的长处和短处，同时对其他成员的性格和能力有清晰的了解，从而避免因彼此不熟悉而产生的各种矛盾和纠纷，从而迅速提高团队的向心力和凝聚力。
特别要提醒的是，很多创业者选择自己的伴侣是同学、朋友、校友，但矛盾很快就产生了。这些人是创业者身边的“熟人”，但不是经过项目合作检验的合作伙伴。双方并没有真正经历过压力测试的磨合期，却容易因为误会而结合，因为了解而分手。
二、尽量选择能力互补的团队成员
只有能力互补，能够整体发挥实力的创业团队，才能成为优秀的团队。
一般来说，一个优秀的创业团队应该包括以下几类人。
(1)能在关键时刻做出最终决定。
这个人往往是团队的核心和项目的创始人，能够决定项目未来的发展方向。团队中只有一个这样的人。
(2)市场拓展能力强的人。
这样的人可以接触客户，开拓企业的生存空间。
(3)执行力强的人。
这样的人可以快速完成特定任务的执行。产品研发、客户服务、后台都需要这样的人才。
创业初期，团队中的一些人要懂得必要的金融、法律、审计等专业知识。但可以考虑外包来节省这方面的成本。
另外还要提醒一点，除了能力互补，性格互补也很重要。创业团队需要能力强的人，但是能力越强的人越有个性，也越容易产生冲突。创业团队里面应该有一位能够使团队产生化学反应、缓解冲突的成员，他好比是黏合剂，能让团队内部保持和谐的气氛。
三、尽量选择资源丰富的团队成员每个团队成员都或多或少地拥有一定的社会资源，这些资源都可以成为创业的资本。在创业初期，怎样打开市场是最大的难题，这时就要依靠创业团队成员的现有资源了。因此，在选择团队成员时，可以充分考虑其所拥有的社会资源。这里的社会资源可以是客户资源、资金资源、供应链资源、市场资源、政府资源等。
但同时也要注意，选择这种资源丰富的成员时一定要首先考虑他在团队中有发挥作用的位置，有正常的工作安排。
最好不要仅仅因为看中某个人的资源就将其吸收进创业团队。如果是仅仅能提供资源帮助的人，我们建议还是保持简单的商业关系更好，不要轻易地发展成团队成员。
四、尽量选择工作主动的团队成员
创业往往需要合伙人，而不是员工。合伙人的特征是做事自动自发和主动承担责任，但不是一个人变成合伙人就会具备这样的素质，这样的素质更多的是一个人平时积累的工作习惯，是通过一个人的日常言行就能体现出来的。
寻找团队成员，不一定要找到“最牛”的人一起创业，完全可以先找几个“还凑合的人”把活干起来再说，后面再慢慢调整。在一个快速成长的企业，企业团队和员工自身也会获得极大的发展。那些当初你“看不上”的人，也许会让你大吃一惊。
刚开始创业的时候，马云曾认为他的那个团队支撑不了企业的成长，迟早要换成外来的“高手”和职业经理人。后面的事实证明他错了，那些当初他“看不上眼”的合伙人远比“外来的和尚”管用，而且直到现在他们都是阿里巴巴的顶梁柱。
找到一个合适的人其实是基于以下3点才成立的。
（1）前期，你对这个人进行充分了解之后，才能让他进来。这一点很重要，也是好猎头和人力资源部门的价值所在。
（2）你给人才安排了合适的岗位。
（3）你给人才安排了合理的培训计划，并有专人带。
对于一个有工作经验的人，我们要侧重了解他的价值观与公司文化的匹配程度。这样的人很快就能上手，培训重点是给他创造启动工作的条件。但是这样的人很难找，也很贵。
我们往往找到的是这样两种人：一种是有一定的通用职场能力，但缺乏专业技能的人；另一种就是新人，人还不错，但是啥也不会。
创始人们普遍能够接受的新人培训期是3个月，也有6个月的。那么问题就变成如何在3-6个月里把这样的新员工培养成能够用的人。对于缺乏专业技能的人，其实我们先要看这种专业技能是什么技能。真正复杂的专业技能，半年学不到家，那就要求企业明确定义这个人在3个月或者半年内，能达到什么水平，是不是可以开始为企业创造价值。
无法量化的能力意义不大，比如，很多岗位要求人要有责任心，请问怎样叫有责任心？
如果去招新人，培养其做新媒体运营事务，可以写成如下5点要求：
（1）能熬夜（评估身体素质和生活习惯）；
（2）朋友圈的文案有脑洞，经常点赞破30（评估文案的写作能力）；
（3）微信排版能让人眼前一亮（评估美感和动手能力）；
（4）关注哪些微信公众号（评估自我学习能力和个人视野）；
（5）朋友圈经常出现各种线下活动照片（评估其活动策划的潜力）。
这5条，都可以通过刷一个人的朋友圈实际观察到。
看他的朋友圈，就知道他的作息时间；看他的朋友圈发的内容质量，就知道这个人有无运营思维，以及基本的配图、文案写作和聊天技能；看他的朋友圈配图和文字排版就知道他有无排版潜力；看他关注的微信号，就知道这个人的视野；看他在朋友圈发的线下活动内容，就知道这个人的参与程度。
这也解答了为什么很多企业要招合适的人而找不到。
第一，不知道自己需要具有怎样能力的人；第二，自己不是明白人，也不知道去请教明白人。招来不合适的员工，半年培训也达不到要求，你被迫将其淘汰。
其实主要责任在创始人，毕竟绩效考核只能跟踪工作结果，但不能预判这个人的潜力，也不能告诉你这个人不行的真正原因。
