我想就组建团队，说一下自己的认识。
我们首先要知道团队需要什么样的人。
有句话在职场一直很流行：不怕神对手，就怕猪队友。哪怕竞争对手再厉害，我们都不担心，就怕内部的伙伴不团结，不给力，不齐心，导致竞争还没开始，自己就先输了一半。所以当我们成为团队负责人的时候，该怎么去挑选我们的团队成员呢？在企业里，很多团队的负责人会觉得招人是人力资源部的事情，等人力资源部门把人约来了，去聊聊就行了。
可是具体的问什么，自己又摸不着头脑。尤其是团队核心的伙伴，如果选择不对，那对团队的杀伤力是非常巨大的。
那选人的标准是什么呢？
一群人在一起不叫团队，目标明确、定位清晰、权限分明、计划执行到位的一群人才是团队。
选人的标准有很多，例如技能、岗位要求、性格等等，但物以类聚，人以群分，大家都喜欢和自己性格相近的人聚到一起，那团队也是一样，一群人总是会因为某个标准互相吸引聚拢，那如何给团队的选人定这个标准呢？
「认同」是前提标准也是关键标准。
要认同团队的文化，认同团队的价值观，认同团队的管理，认同团队负责人。没有认同，哪怕能力再强，资源再多，学历再高，都无法成为团队的真正的一份子。所以「认同」是团队挑选各个岗位人员时候必须要把握的标准。只有这个标准确定了，我们才能按照岗位需求去选择和我们一起奋斗的伙伴们。
那团队到底需要什么样的人呢？
我总结一下大概可以归纳为：对上有想法、对下有办法、自己有魅力三种人，当然也有可能一个人身上包括了2种或者三种属性。那我们先首先来讲讲什么叫对上有想法.
一、对上有想法
所谓对上有想法，简单来讲就是九个字：心要明，眼要亮，手要快。心中能够明白团队的目标，明白上级的指令，眼中看得到团队的需求，看得见团队的问题，在工作执行时，手脚麻利，迅速有效率。
那怎么样的人才算是符合这9个字的标准呢？举个买土豆的例子：老板对李四说：「李四，你现在到集市上去一下，看看今天早上有卖土豆的吗？」一会儿，李四回来汇报：「只有一个农民拉了一车土豆在卖。」，「有多少？」老板又问。李四没有问过，于是赶紧又跑到集上，然后回来告诉老板：「一共40袋土豆。」「价格呢？」「您没有叫我打听价格。」李四委屈地说。
于是老板又把张三叫来：「张三，你现在到集市上去一下，看看今天早上有卖土豆的吗？」张三也很快就从集市上回来了，他一口气向老板汇报说：「今天集市上只有一个农民在卖土豆，一共40袋，每袋25-28公斤，价格是两毛五分钱一斤。我看了一下，这些土豆的质量不错，价格也便宜，于是顺便带回来一个让您看看。」
张三边说边从提包里拿出土豆，「我想这么便宜的土豆一定可以赚钱，根据我们以往的销量，40袋土豆在一个星期左右就可以全部卖掉。而且，咱们全部买下还可以再适当优惠。所以，我把那个农民也带来了，他现在正在外面等您回话呢……」
从这个例子可以看出，张三对上级指令理解的非常透彻，做事非常的有效率，并不是死板的在执行上级的指令，能够适时得向上级提出建议，为团队创造价值。所以在挑选团队伙伴的时候，我们要设置情景式的问题，让对方回答解决方案，然后看方案能否符合这9字标准。如果符合，那他就是已经纳入我们的候选范围了。
二、对下有方法
相对「对上有想法」而言，「对下有方法」就比较好理解，就是要看他对同事及下级之间，是否有指导意见、方法建议和能否合理布置并分配任务。在职场中，因为行业、学历、经验的不同，会导致一些新加入的伙伴，尤其是管理层，容易犯一些经验性的错误，导致团队的战斗力削弱，那么如何去挑选那些可以因时、因地、因人的改变而可以随时进行调整的人呢？
这里和大家分享一个案例：我在互联网金融公司的时候，曾招聘了一个在保险公司带过百人团队的业务经理，业务经理入职之初，非常的有热情，每天早会都是开的激情澎湃。但仅仅7天后，他团队里的人就来我这里投诉，说：经理每天这么喊口号，真的很疲惫，早会不应该是总结昨天的工作得失，提出问题，计划今天一天的工作吗？
后来我找这名经理沟通的时候，发现他照搬了他在保险公司开早会的模式，而忽略了公司性质、团队成员已经发生了改变，却没有做出适时的调整，导致团队内部滋生不满。
所以我们遇到不同行业、不同公司但岗位类似的候选人的时候，我们要设置一个问题：之前你在某某公司是怎么做的？那么我们公司和你之前的公司性质有一定的区别，人员组成也不一样，请问你要怎么去管理团队？请举一到两个具体例子。
如果他能够根据他对公司的初步了解
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