南京战略性新兴产业总体上对高学历人才需求较为旺盛，雇佣前景总体乐观，并且人才需求更加注重质量导向。建议应从规划引领、人才评价、要素投入、内外平衡、竞合有序、奖惩结合等方面系统构建高端人才开发机制。
借鉴苏宁金融研究院做法，笔者将《南京统计年鉴》中的制造业数据，按相近原则归类到相应战略性新兴产业，并据此合计数据进行直线和曲线回归预测分析。结果显示，2020年，南京战略性新兴产业从业人员约为万人，2025年将下降到万人。2020年战略性新兴产业对高端人才的需求大约为万人，2025年大约为万人。
再根据《南京市2019年度重点产业紧缺人才需求目录》（覆盖全市4+4+1主导产业领域1238家企业），对南京战略性新兴产业高端人才需求进行定性预测。结果显示，战略性新兴产业总体上对高学历人才需求较为旺盛。除高端智能装备和绿色智能汽车外，其他产业从业人员中大专以上学历占比均在50%以上。本科及以上学历从业人员占比，软件和信息服务行业达72%，文旅健康为53%，金融和科技服务为53%。雇佣前景总体乐观。计划增加和减少雇佣数量的企业占比分别为52%和7%，全市净雇佣前景指数为+45%。同时，81%的企业表示存在人才紧缺问题。人才需求更加注重质量。未来人才需求将从数量导向转为质量导向，人才需求将以专业技术类人才为主，有9%的企业明确计划招聘海外优秀人才。以新型电子信息产业为例，在49个需求岗位中，有35个要求专业技术人员，所占比重高达71%；有14个岗位要求硕士及以上学历，所占比重高达%。
建议南京系统完善高端人才开发机制。一是规划引领机制。对标建设科技强国和人才强国等战略，尽快制订战略性新兴产业高端人才队伍建设规划，明确基本目标和总体思路。各行政区、园区、企业也要立足自身实际，制订具体的高端人才建设规划，形成纵向层级思想统一、横向类型协调配合、节点单位特色鲜明的多维度立体高端的人才建设规划体系。
二是人才评价机制。优化高端人才荣誉体系和奖励体系，满足高端人才自我实现的需要。探索适合不同类型高端人才特点的职称评价机制，既要重视显性标准条件，又要重视柔性标准条件。认真落实打破唯论文倾向、探索代表作制度等创新型政策，形成对高端人才的科学评价标准。
三是要素投入机制。综合运用财政投入、社会捐赠、市场资金等多种方式，持续加大对高端人才的资金投入力度，依托制度建设形成稳定增长的长效要素投入机制。用足用实人才安居政策，适当放宽战略性新兴产业重点企业的认定门槛。
四是内外平衡机制。注重多渠道、多层次引进高端人才，快速填补高端人才队伍短板。处理好本土人才与引进人才关系，在晋升机会、薪酬待遇方面予以同等对待，形成二者精诚合作、良性竞争、和谐共生格局。
五是有序竞合机制。构建优秀高端人才共享多维平台，建立不求所有、但求所用的高端人才配置机制，将现有高端人才资源的功效发挥到最大。在区域或行业系统层面出台高端人才竞争指导意见，倡导有序竞争，限制人才引进方面恶性竞争和不正当竞争。
六是激励约束机制。提高高端人才保障性薪酬水平，稳定其收入预期，保障其能够在所在城市体面地生活。以应对新冠疫情为契机，鼓励探索工作家庭一体化柔性就业模式，对高层次人才实行更加人性化薪酬制度，可以考虑允许部分高层次人才凭借学历、职称、荣誉等证书向金融机构或受聘企业借款。稳步提升高端人才待遇水平，建立与产业发展态势相匹配的稳定工资增长机制，不断吸引优秀高端人才流向战略性新兴产业。
（作者为江苏省社会科学院研究员。本文为2019年度南京市社会科学一般基金项目南京战略性新兴产业高端人才需求预测与开发研究研究成果。来源：南京智库成果专报）
