字节跳动的运作模式
张一鸣认为，CEO首先应该“避免理性自负”。因为过去的成功经验，首席执行官
孩子们往往习惯于执行自上而下自认为正确的大战略，往往以失败告终，即使是早期的盖茨和乔布斯也未能幸免。
字节跳动的团队建设，在创业初期，除了张一鸣的同学等创业团队，张一鸣也体会到了公司面对未来挑战对顶尖人才的渴求。公司创新的“社会招聘”是通过微博的私信发出招聘邀请。2013年，公司聘请了23名推荐引擎算法技术骨干。2014年，百度9年算法技术大师杨振源加盟字节跳动，字节跳动的成功和人才引进策略吸引了一大批互联网顶尖人才加盟。
关于团队的建设和运营，字节跳动团队总结分析了其他公司的团队运营经验，通过实践获得了一些经验。张一鸣曾在演讲中分享道：
首先，减少规则和审批。
我们不允许部门随便制定规章。即使我们必须有规则，我们也希望规则非常简单，我们不允许几页长且非常难以实施的法规。要减少认可，甚至尽量不认可。
二是组织架构灵活，领地感被拒绝，汇报关系可以灵活调整。
让大家意识到，汇报关系只是一种汇总信息的方式，只要业务需要，随时可以调整。如果有一个非常重要的项目可能需要市场部同事的支持，那么在此期间，这个项目的主管也是市场部同事的主管。
第三，削弱等级和头衔。
公司鼓励年轻人提出更多的想法。张一鸣26岁时成为第一任首席执行官。他认为，公司里26岁的年轻人有很好的实践经验和教育，如果给他们很好的背景，他们可以做出很好的决定。以免形式感对基层节点的压制。
公司削弱了等级制度。首先，不允许使用“老板”“总经理XXX”“老师”等称谓。一旦这些称谓出来，很多想法就不会出现了。他们可能倾向于先听“老师”要说什么，但他们不能先说。公司没有头衔带来的日常可见的待遇差异，比如什么样的电脑配备什么样的人，什么样的办公桌配备什么样的人，也会带来层次感，影响不同的同事发表意见。
第四，公司鼓励内部信息透明。
公司鼓励部门之间的群聊和充分沟通，而不仅仅是与首席执行官。不提倡一对一交流。公司认为一对一沟通效率低。如果有新同事或高管想和我一对一沟通，张一鸣经常会说你可以发一份给我，但你要先发给别人和需要配合你的人。
让管理层的OKR对下属员工开放，让每个人都知道你在做什么，你为什么这样做，以及其他部门在做什么。OKR的形成过程不是一个自上而下的分解，而是人与人之间的自我对齐。看看上级的OKR，看看其他部门的OKR，看看同级的OKR，弄清楚公司目前最重要的任务是什么，这个季度最重要的任务是什么，我能做些什么来帮助他们。
季度会议也是一个非常小规模的高管会议，涉及的人越多越好。公司会经常召开CEO面对面会议，在这个会议上回答员工的问题，让大家了解公司的进展。
第五，公司认为，要全面建立脉络，就需要一个好的内部体系来支撑。
公司内部有近百个工具开发团队，尝试各种工具。比如公司开发了自己的OKR系统，内部用IM连接，大家可以互相查看。
这些基本工具，第一，可以使人们更容易，第二，可以扩大规模。加入公司的新人很快就能适应OKR系统，很快就能看到内部信息，从内部获取信息。他也能意识到自己不仅有获取信息的权利，还有支持相关工作的责任。这种做法，在我们看来，就是把公司建设成一个产品，让公司内部的脉络更加有效，让这个系统的分布式处理能力更强。
盈利模式的运作
字节跳动是通过今天的头条进入商业化并获得更快收入的互联网公司之一。2013年，今日头条个性化推荐信息流广告从根本上解决了当时的广告形式，提升了用户体验，实现了移动互联网LBS广告系统的针对性闭环。
如今的头条广告运营主要做到了三个方面，以更好地平衡广告模式和用户体验。
首先，广告的信息化将广告转化为信息，使广告的设计更具趣味性和可读性。
二是广告的个性化推荐和分发，同样的广告素材，今天的头条会做几十个版本，然后根据用户的阅读习惯、喜好、收藏和实时阅读内容及时推送相应的广告。
第三，广告信息的视频流量控制，在微博和微信官方账号，如果你没有粉丝，没人会看你发的内容。但是今天的头条和Tik Tok不同。你可以一点粉丝都没有。
Tik Tok的所有用户，不管你拍的任何视频质量好坏，发布后肯定会有一个播放量，从几十到几千不等。
Tik Tok将根据算法为每位艺术家分配一个流量池。之后，根据你在这个流量池中的表现，Tik Tok决定是把你的作品交给更多人，还是就此打住。因此，
Tik Tok的算法让每个有能力制作高质量内容的人都有机会与大号公平竞争。
2019年头条号和Tik Tok的广告收入占字节跳动总收入的85.7%，其创新的广告运营模式取得了巨大成功。
谢谢你的支持。接下来，我们将讲述tiktok和Tiktok重新定义和开发短视频的艰难过程。
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