1.爱才重才氛围不够浓厚。一是认识不够到位，人才观念相对淡漠。一些党政部门未能从产业发展、创新发展、战略发展、长远发展层面，正确认识人才的关键性、系统性、基础性作用，对人才存在着“有则欢喜无也随便”的态度和“说起来重要，做起来次要”的状况。一些企业家对人才“叶公好龙”，引不进、留不住时怪环境、怨政府、盼政策，真引进来了怕人才、防人才、冷人才。上世纪80年代以来，嵊州“本地人才外流，外地人才难进”的局面，至今未能有根本性的改变。二是机制不够到位，政企部门缺乏联动。企业反映，人才工作部门条块分割，相互之间缺乏高效的统筹协调机制，人才工作领导小组例会制度执行得不够系统正常。联系企业的渠道狭窄、服务手段单一，企业一些合理要求得不到及时响应，支柱产业缺乏清晰的人才引进培养发展规划，政企之间、行业之间、企业之间人才资源信息共享不足，人才引进、培养、使用的效率不高。三是宣传不够到位，人才价值未能彰显。我市科技大会、人才大会等近十年未开，对全市人才工作的重视、研究、部署缺乏一以贯之的措施。新闻媒体对全市各行业优秀人才的事迹介绍深度报道偏少，不能充分展示人才作用。全市上下尊重知识、尊重创新、尊重人才、尊重“工匠”的造势不足，氛围不浓。
2.招才引才政策执行粗放。与周边发达县市相比，我市在人才投入占财政支出的比例上差距并不大，但实效性却不足，没有充分发挥“四两拔千斤”的作用。一是吸引力不强。一些人才引进、培养的扶持政策，对人才缺乏吸引力、凝聚力。以引进硕士购房补贴为例，我市政策规定给予每人每年2万元的购房补贴，累计补贴5年，总额不超过10万元；而上虞、柯桥新购商品房的，一次性补助20至40万元；2015年我市申报硕士及副高以上一次性购房补贴的为零，上虞为170人，新昌为30人。两相比较，我市的政策缺乏吸引力。二是统一性不够。不同部门对政策的理解和执行标准不够统一，初审部门对政策的把关较为宽泛，审核部门较为死板。统计数据显示，近三年每年安排的1100万元人才奖励资金，经核拔支付的约800万元。也就是近300万没兑现出去，这当然是我们企业没达到政策要求的一面，但连续三年如此则反映出政策绩效评估和及时调整做得不够。另外，对不迁户口的柔性人才，在个人津贴兑现方面限制较多，卡得较死。因企业集体户口设有人数限制，许多小微企业不能单独立户，使得外来人才遭遇户口无处落户、子女不能入学等一系列社会问题。如浙江特种电机的一名外地大学生，户口无法迁入达5年之久。另外，原有的工业企业30强、30优高级管理人才子女就学优惠政策因为种种原因被取消了，企业要求进一步研究和完善的呼声比较强烈。三是协调性不好。企业反映较多的是，财政兑现奖励资金的时间周期较长，缺乏中间环节的及时沟通和协调，以至于经常出现因资料不全导致审批时间延长等问题。相比较而言，其他县市的政策兑现相对及时灵活。如柯桥区，项目资金每季度兑现一次，特殊情况的一事一议。反观我市，企业对部门“年初发文件、年终催申报、政策理解不一、兑现跨年累月”的现象反响较大，造成政策红利被抵销，政策初衷未达成，少数企业烦于一次次报送审核材料，宁可不享受政策，结果是部门不愿意、企业不在意、人才不乐意、政府不满意。
3.聚才育才平台相对滞后。一是高端科研平台比较单一。我市高层次人才的发展平台仅有科创园、高交会等传统平台，档次相对较低，对高层次人才吸引力不够。缺少如新昌南岩科技城、柯桥创立方等智慧服务型的创业平台。周边县市积极支持企业“走出去”，在人才集聚的大城市建立第二研发中心（如新昌在北京、上海、杭州及海外设立了26家研发中心）。相比，我市在建立研发机构方面明显“相形见绌”，30强30优工业企业在外设立研发机构的仅有5家，与大专院校进行科研合作的仅有16家。二是中端平台建设还有差距。我市于年初才获得省人力社保厅批复建立技工学校，是绍兴市最迟的县市。对照更高一级的技师学院，存在诸多差距。市职教中心教师编制数220个，现有教师170人，教师资源严重不足，而且专业教师和文化课教师比例严重失调。实训设备老化，欠帐较多，已经无法适应专业课的设置及发展需求。三是创业平台建设发展不快。我市目前只有市科创中心1家经授牌的创业基地，而柯桥、上虞、新昌等地的企业单位积极参与创业平台建设，设有“众创空间”、“大学生之家”等多个创业平台和孵化基地，开展创业策划、跟踪服务、商业融资等一条龙服务，吸引了大批有项目、会策划、敢创新的人才入驻。
4.人才结构短板比较明显。一是经营管理人才稀缺。我市企业基本以家族型管理为主，企业总体规模不大，产业同质化现象比较明显，对人才培养、引进、使用缺乏长远眼光和宽阔胸怀，容易滋生“既爱又怕”的矛盾心理，一方面不敢放权，怕权力大了管不住，另一方面，又怕人才培养好了被“挖走”，导致血本无归，因而在企业主要经营管理岗位上习惯于使用“三兄四舅、七姑八姨”，职业经理、专业财务、品牌营销等专业人才的引进和使用比例偏低。二是核心技术人才紧缺。调研中，有一件事使我们感触颇深，有一厨具企业，只要增加一名核心技术工人，产能就可以增加一倍，但这样的技术工人非常紧缺，难以物色。尽管这是个案，但也折射出核心技术人员紧缺已成为“嵊州制造”的“阿喀琉斯之踵”。在行业协会座谈会中，各行业对当前行业紧缺人才忧心忡忡。我们了解到领带服装行业发展紧缺的是版师，厨具行业最紧缺的是激光焊接工，机械电机行业最紧缺的是研发专业人员，外贸企业最紧缺的是外贸模式创新和外贸综合服务方面的专业人才。我市是绍兴电子商务产业的首个试点县市，但眼前最紧缺的是高级网络营销人才以及智能硬件研发人才。三是人才梯度储备短缺。我市企业在人才理念上，一定程度上存在“重使用轻培养”、“重眼前轻储备”、“重管理轻鼓励”等倾向，尤其是对影响企业长远发展的具有前瞻性、决定性人才的引进、培养、储备眼光不远，措施不多。一位企业负责人说，引进一项技术见效快、回报快，而引进一个科研人员费用高、周期长，还不一定出成果。还有企业负责人认为，自己培养人才太慢，现在人才那么多，需要用的时候花钱去挖就行。
三、推进我市企业人才队伍建设的意见建议
不久前召开的省委十三届九次全体（扩大）会议指出，“要把抓科技创新作为必须补齐的第一短板，努力打造各要素综合集成、各环节紧密协同的一流创新生态链”。嵊州的短板是工业经济，工业经济提速不快，源于创新能力不强，创新能力又受制于人才不足这一短板。客观地讲，企业人才建设与经济发展水平相互影响、相互促进，什么样的经济发展水平，需要等同的人才数量；什么样的人才建设水平，又驱动经济社会的等同水平发展。“十三五”时期，我市要加快推进转型升级，落实“七化”行动各项措施，最为基础、最为紧迫、最为关键的是加快推进企业人才队伍建设。为补齐制约发展之“短板”，搭建创新发展之“跳板”，提出如下建议：
1.真正确立人才优先战略，全力打造“近悦远来”创业环境。人才作为第一资源的地位和作用，决定了在全市发展战略中必须把人才放在优先发展的关键位置,这也是建设实力嵊州、品质嵊州、魅力嵊州的题中之义。一要重舆论，造声势。坚持党管人才原则，每年专题研究全市人才工作的战略目标、政策举措、工作载体等重大问题，定期组织召开全市科技创新大会或人才工作专题会议，将人才工作纳入全市创业创新工作的总体部署中。二要重考核，明职责。要进一步将企业人才工作的目标任务摆上相关部门的重要议事日程，合理规划和明确人才管理、服务部门的职责、权限和目标任务。把人才工作纳入到相关党政部门年度工作目标考核责任制中，作为评价部门、使用干部的重要依据之一。三要重协调，求实效。着力提高人才管理部门的统筹协调能力，参照周边县市做法，市委人才办主任由市委组织部副部长兼任。注重调动和发挥相关职能部门的工作积极性，及时沟通意见，处理矛盾，构建好顺畅、高效、务实的企业人才工作机制。
2.高效运用财政资金杠杆，健全完善企业人才扶持政策。要从供给侧结构性改革的角度，增强人才政策对需求变化的适应性和灵活性。一要继续加大财政投入。保证每年增加一定比例的人才工作专项经费，用于紧缺人才、领军人才、高技能人才的引进和培养。二要着力强化政策导向。在财政资金有限的情况下，更要增强人才政策的针对性、精准度，提高财政资金使用绩效。既要重视高层次人才的奖励，也要加大高技能人才的培训投入，促进人才平衡发展。要坚持问题导向，参照周边县市做法，针对小微企业外来人才落户难问题，可由政府出面协调通过成立人力资源市场管理办公室等方法，解决外来零散人才落户和子女就学等方面的实际困难。三要创新人才激励机制。建立以能力和业绩为导向的科学的人才评价机制，鼓励企业建立技术入股、期权激励等薪酬激励体系和医疗补助、带薪年休假、购车补贴等福利保障体系。四要缩短政策兑现的周期。建立中间环节的沟通和协调机制，简化政策审批和办理流程，确保人才奖励和项目扶持资金及时兑现。每年组织相关职能部门对上一年政策兑现和绩效进行评估，及时调整。
3.努力畅通人才引进关隘，着力改变高级人才不足现状。要采取设摊引进、项目捆绑、网上招揽、院校共享等多种方式，帮助企业引才聚才。一要拓宽人才引进视角。鼓励企业引进与产业相匹配的高层次人才，重点引进带项目、带技术、带团队的领军人才，高级经营管理人才，研发人才和营销策划团队，进一步推动产业转型升级。尤其要有针对性地引进融资财经、品牌营销及电子商务等紧缺人才。二要深化精准对接机制。在招引专业人才方面，要以“全面摸、重点走、专项引”的方式了解企业需求，精准服务企业。企业参加招才活动产生的费用，由政府统一给予补助。在加强企业研发机构建设的同时，要支持企业“走出去”，在人才聚集的大城市（如上海、杭州等）建立第二研发中心，使之成为招才引智的“桥头堡”、“中转站”。分批分类组织企业赴高校密集区和人才聚集地，开展“小分队”招才引智活动。对接211、985等重点高校，推进企业与对口高校建立深度合作机制。三要创新招才引才方式。以“不为所有，但为所用”的理念，加大“柔性引才”力度，创新“户口关系在外地，平时工作在嵊州”模式，推动高端人才和智力资源更好地为我市产业创新发展服务。要结合领尚小镇建设，系统规划建设大众创业创新平台、一站式服务平台、高层次人才沙龙平台、高品质人才公寓等服务平台和载体，吸引外来人才落户。同时，要主动开展联络联谊活动，吸引各类嵊籍人才回乡创业发展。特别是对嵊籍在外的高端人才要建立相对固定的机构加强联络联谊。
4.重点突破产业技工瓶颈，加快构建“嵊州工匠”培养机制。加快培育“嵊州工匠”，是推进嵊州企业人才队伍建设的重要内容。要大力倡导精益求精的“工匠精神”，体现对人和劳动的认同和尊重，唤醒对劳动者的人文关怀以及劳动者自身的社会担当。一要制订高技能人才培养计划。由政府牵头协调，实施“金蓝领”培养规划，整合职教中心、职技校以及社会职业培训机构资源，重点要通过校企联合、建立专业导师智库、安排财政专项经费等途径，切实解决技工学校师资力量不足、实训设施落后的实际问题。要积极调整专业和课程设置，突破传统教育培养模式，加大实用技能培训的内容，建立一批融教学、科研、生产于一体的工程实践基地和实习基地。政府部门要牵头开展各项技能竞赛，鼓励企业内部开展技能比武和技工大赛，提升技能人才的自信心和荣誉感。二要高标准建设技师学院。在建立技工学校的基础上，着眼于高标准建设嵊州技师学院的愿景。提高技工学校规划、建设标准，在条件允许情况下，在专业设置、师资力量、硬件设施等方面统一规划、分步实施。在此基础上，加快建设技师学院。三要丰富技能人才培训手段。整合职教中心等社会职业培训机构资源，与企业联动，积极探索专业名师带高徒、行业擂台大比武、企业行业个性化定制等多种培育模式，壮大“嵊州工匠”队伍，为“嵊州制造”提供强有力的高技能人才支撑。
5.牢固树立企业主体意识，全面实施企业家素质提升工程。企业家作为企业的掌门人，是企业人才建设的组织者、决策者，是人才中的人才，精英中的精英，企业家的素质高低，决定着企业人才建设的水平，决定着企业发展的速度、规模和质量。李克强总理在去年政府工作报告中提出，“要大力弘扬创新文化，厚植创新沃土，充分激发企业家精神，调动全社会创业创新的积极性。”作为我们嵊州，尤其需要“唤醒企业人才意识，点亮企业家精神”。一要提升企业家创新发展意识。充分发挥政府的主导作用，引导企业家努力学习先进的管理经验，提高他们的经营决策水平。特别是要引导“创二代”，继承前辈创业的执著和坚持，确立创新发展的方向和目标，理清企业人才建设的定位和思路，加大人才引进、培养、使用的工作力度，进一步营造敢为人先、宽容失败的创业氛围，推进企业二次创业。二要加大培养培训力度。采用“走出去、请进来”相结合的方式，定期组织企业家论坛、沙龙等学习培训活动，市主要领导要亲自参与互动。积极探索企业家实践培养机制，加强与国内著名高校、培训机构的联系联络，建立企业家培训基地；重视企业高素质人才的培养，有意识地开展定向培训，实行动态管理，促进健康成长。三要健全联系服务制度。完善企业家联系制度和高层次人才联系制度，政治上关心、事业上激励、经济上奖励、情感上尊重，引导和消除企业家成长的观念性、体制性障碍，让企业家安心经营、放心发展、用心创造。
叶公问政，子曰：“近者悦，远者来”（语出《论语·子路》）。区域经济的竞争，某种意义上就是人才特别是企业人才的竞争。可以说，企业人才工作永远在路上。今年是“十三五”规划的开局之年，也是我市产业创新发展的关键时期。我们要以创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，善于顺势，敢于借势，勇于造势，以更开放的政策，更灵活的机制，更广阔的胸襟，广纳各路英才，补齐企业人才的短板，搭建创新发展的跳板，为打造实力嵊州、品质嵊州、魅力嵊州，高水平全面建成小康社会作出积极努力！
