我，跨界6年，开始第二次创业。第一次创业的公司只维持了不到2年就宣告破产。
现在回想起来，当然有很多失败的原因。但最核心的一条就是人没用。
我无能为力。对于一个刚起步的公司来说，招到一个合适的人有多难，开过公司的人肯定都知道。
就算我现在想招人，也没那么容易。
如果不是业内知名公司，或多或少会面临三大招聘痛点：
招不到、选不对、留不住。
据统计，互联网行业60%的人才简历投在了3%的互联网公司，这是既定事实。
就算你想尽办法从各种渠道搜集了一大堆候选人，你能保证你这种没有经验，有着和孙猴子一样挑剔眼光的人一定会选对人吗？
即使你选对了，你能保证你会留下来吗？
我一直没能很好的解决这些痛点。直到前段时间因为工作关系，面试了一家培训公司的人力资源总监。他自豪地说：他从三年前这家公司成立时就加入了。到目前为止，公司200多号人，从基层到高层，离职率为0。
这引起了我极大的兴趣，在接下来的一个小时里，他详细解释了核心原因。
主要是因为我们公司的招聘有三个重点。
第一、 招聘渠道私域化
与很多公司常年在智联、前程无忧、猎聘等平台上挂招聘信息不同，这家公司从未在这些“公共领域”平台上发布过任何招聘广告。
作为培训公司，他们的员工70%是以前的老学员，剩下30%是老学员推荐的二级人脉。
在成为公司的正式员工之前，这些人都长期停留在公司几位创始人的社区和私人账号中，作为培训生或潜在的付费用户。
这家公司通过持续的社群运营，定期推送干货，互动分享，一直和这些人保持着密切的联系，同时也在通过这种方式不断寻找和筛选合适的人选。
因为他们对彼此有了更深的了解，这些人成为员工后，对公司的粘性和认可度自然比普通组织高很多。
第二、 面试SOP化
你见过仅面试环节设计和对面试官的标准化动作要求的文件就超过10万字的吗？
HR总监告诉我：不仅HR部门所有员工，所有参加业务面试的主管和核心人员，都必须阅读这份十几万字的文件，按照规范面试应聘者。
他们甚至专门为面试官开发了一种考试。如果他们失败了，就会影响当年的绩效考核。
他们的流程有多详细？
应聘者坐在门口，面试官应该怎么跟他们打招呼，整个过程中你应该保持什么表情，针对不同类型的应聘者应该问什么问题，面试什么时候结束，如何下结论等等。都有非常详细的指导和示范的话。
我印象最深的是，不管考生表现如何，最后一定会有一个环节，坦诚地告诉对方今天整个面试过程中哪些地方特别好，哪些地方下次可能会加强。
事实证明，这个环节的设计尤为必要。
哪怕最终公司没有录用候选人，对方也会因为在这环节感受到的真诚和温度，而愿意把自己的朋友推荐来这家公司。
公司那30%的员工绝大多数就是这么来的。
第三、 前置绩效沟通
这真的让我大开眼界。
他们有三轮面试：
一面(通常由HR负责)、业务面(由部门业务总监负责)和最终面(由总监级别负责)。在最后一节课，我实际上开始和你谈论性能。
注意，不仅仅是介绍公司的薪酬结构和绩效体系，还要
正儿八经的，把你当做已经入职的员工，针对你的具体情况，跟你谈未来1-3年的绩效设计。他们似乎并不担心如果最终候选人没来，自己公司的绩效机制是否会外漏的问题。
根据那位人力总监的说法，他之后询问过很多员工，几乎都给出了非常一致而正向的答案。
他们表示，那一刻的自己是受宠若惊的，感觉公司真的诚意满满，完全没把自己当外人。
这样的公司，不麻溜加入还等啥呢？
不知道这家公司的这3点做法，对正处于人才焦虑，招不到、选不对、留不住的你，是否有启发？
排除已经处在行业头部的公司，对于绝大部分尚处在腰部或者初创公司来说，如果能构建出一套适合自己的系统化招聘思维，必然会大幅提升招聘效率，节省大量成本与精力投放。
而若有一个好的招聘系统辅助，当然能帮助你，更快更好地完成招聘与优质人才留存闭环。
幸运的是，这样的系统已经有了。
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