有几种最强的能力：
1.技术较高
2.情商较高
3.综合能力强
高科技的人一般都去做技术大佬，不屑去管这一套俗人的事。
情商高，管理欲强的人会成为领导者。毕竟技术不行，管理层可以帮他中年继续在这个公司活下去，不至于混不下去。
综合能力强的可能自己创业了。其实创业的人不是综合能力强，而是气势强。能创业成功的人，综合能力强，至少在学习、模仿、交流方面不弱。
而且任何组织的领导都不是随便任命的，大到阿里这样的互联网公司，小到几百人的小公司。领导人的选择一定是公司最重要、最关键的决策。为了组织的发展壮大，企业主(老板或股东大会)会选择“最有能力”的人担任领导职务。
1、基于团队发展阶段的不同，对领导者的能力要求会有改变
比如一个部门刚成立的时候，往往需要业务能力强的领导带领团队快速做出成绩，站稳脚跟。举个例子，一个数据分析部门刚刚成立，一个部门主任下面可能只有几个人，他往往扮演着组长的角色。所以，这个时候就需要部门主管带着几个人的小团队快速贴近业务，出成果，证明自己部门的价值，保证部门先活下来。这个时候，部门领导最需要的能力就是数据分析能力，因为只有这样，才能带领团队快速出成果。
但是随着部门团队的不断壮大，从几个人到几百人，这个时候已经不需要部门主任亲自办公了。这个时候，部门领导最需要的能力就是规划能力和管理能力。如果之前的部门领导在这方面有所欠缺，就会被换掉。
2、管理者除了
需要“长板”对口，也不能有明显的“短板”作为一个部门的最高领导者，除了能力要十分“对口”之外，一定不能有明显的能力“短板”，否则按照木桶理论，会极大的阻碍团队的发展。作为一个管理者，一定要有自己的长处，也就是所谓的“两把刷子”。但更重要的是要全面和均衡，不能有低于平均水平的“短板”，特别是在软素质方面。现在很多刚刚参加工作的同学十分关注自己在专业技能上的成长，而忽略了对自己全面能力的审视和培养，然而殊不知软素质相对于硬专业能力而言，培养的困难度更大，周期更长。希望看到这篇文章的同学能够重视起来，及时进行调整。
3、下属不具备评价领导能力的客观条件
其实身在职场，正如人在江湖一样。对他人的评价真的并不重要，重要的是历练自身，增长自己的能力。与其花时间对领导“品头论足”，不如一日三省，发现自己的短板，抓紧时间予以补强；更不如虚心进取，发现别人身上的亮点，通过学习汲取他人的优点来提升自己，最终在职场中留下属于自己的一份“传说”。
做小领导，靠的可能是做事能力。
做大领导，必须德配位。
做领导是不是需要能力强？
答案是是的。
我们通常会错误地认为，谁业务能力强谁就是领导。
一个人的职场能力，不是只有业务能力而已。
你的业务能力再强，也只占整体职场能力的几分之几。
这就像上学的时候一样，你语文即使得了满分，数学和英语没有分，你能排第一名吗？所以但凡当大领导，一定是综合能力，也就是总分高。
如果一个人总体能力不行被提拔上来，他肯定也干不长。
但如果只是他的业务能力不行，但是其他能力特别强，那么他就会做下去。
因为大老板看重的恰恰不是他的业务能力，而是其他能力。比如他外联的能力，人际交往的能力，或者只能他能搞定某某事情的能力。
因此不要觉得领导不会你手里的那点东西，他就做不了领导。
如果有这个想法的时候，大家就要多问自己一句：
领导会的你会吗？
如果你也会，那么就展现给老板看，或者炒了老板！
