我们制定过多次指标KPI，结果团队都没有完成，而且差距还很大，以至于指定的指标KPI都是老板的一厢情愿，团队都是被动接受的结果。可想而知，实施结果是双输。团队觉得无论如何都完成不了，没有动力。公司没有投入资源和资金保证目标的实现，严重伤害了整个公司。
一旦发生这样的事情，可以说是推动团队去奋斗，去挑战，是合情合理的，但是很多次之后，团队就会觉得不靠谱。一位主管在新年前夕提出离职。2021年1月制定的全年计划成了浪费时间。高管都是高薪，却没有相应的价值，公司在亏损。
这就是，假大空，危害挺大。
如果以后再做计划，不如实际一点，确定一个可以执行并付诸实践的指标KPI，如果有进步，有明显的增长，就可以验证方向、策略、计划是可行的，团队就有信心了。
在制定年度计划时，要盘点自己的资源、计划和预算，计划包括什么时间、多少，要达到的目标，然后确定各部门、人员的指标。要保证这些事情能够落实，资源的投入才能得到保证。
我们在定制方案的时候，注重KPI数据和数据分解，但只分解资源投入、客户细分、机会清单盘点、产品规划等方面，而没有保障措施。
而且个别高管很难正确理解我们的方向，耐心详细解释，并在会上达成一致。但在执行过程中往往会出现偏差，需要不断的监测、控制和修正(见我写的其他内容)。
高管觉得，猪肉分了，但是这头猪没有饲料，也养不肥。而且指标过高，高管也觉得，根据过去几年情况，根本就不敢想象，有点空中楼阁，假大空。
能产生这样的结局，也说明老板太强，员工太弱，没有一个公开的、共同努力的目标。对于根本达不到的目标，高管也没有明确的建议，实在受不了离职投票。我比较反对：职场老油条，阿谀奉承，不敢讲真话，我多次强调讲真话，依然无法战胜这个陋习。
