创业公司有两种：不想上市的创业公司，想上市的创业公司。
创业公司如何招人？
1.不想上市的初创公司，谈什么赚钱分红！
2.想上市的初创公司，谈股权期权！
不想上市的创业公司，招人的重点在于“谈赚钱分红”！
1.老实点，别白玩。
a)不打算、不寻求、不上市的初创公司，不谈“股票期权”。这叫忽悠人。
b)有自知之明。很多创业公司的基因决定了很难上市，或者说基本不可能上市。不想上市或者不能上市的创业型公司，招人的时候一定要“讲赚钱，讲分红”。
2.专注于业务，专注于赚钱的目标。公司以业务为主，非业务为辅；销售为主，平台支持为辅。公司围绕这个方向招人。
3.公司招聘的业务人员：
a)尽全力做出成绩。
b)公司成为“平台”，员工(业务人员)成为“老板”。公司提供平台、场地、产品、价格政策、物流服务售后金融、底薪、社保福利等各种支撑点。员工(业务人员)是平台下模拟独立核算的个体老板，多劳多得，但不封顶。首先员工养活自己，然后反哺公司。过剩，员工拿大头，公司拿小头。
c)业务人员基本工资参考当地正常基本工资，提成按“模拟独立核算”计算。公司给底价，超出部分(70-80%)全部或大部分归业务人员。
d)公司应制定统一的价格体系，维护共同的价值秩序，防止乱价、窜货！
e)公司产品卖点特色独特，目标客户明确，政策简洁统一，考核奖惩提前明示，让员工轻装上阵，不用担心内斗或利益冲突！员工取得了不错的业绩，收入远超同行；员工业绩不好，主动辞职，互不计较！优胜劣汰，胜者为王。
4.公司招聘的平台人员(非业务人员):
a)少而精！缺总比滥用好，部队更好，行政更简单！人力成本是大多数创业公司最大的可变成本，也是最大的失控成本！
b)正常薪资招聘。
c)面向所有员工的营销。鼓励平台人员带票兼职销售，带提成奖励。
d)鼓励平台人员多做宣传引流，成交后有提成奖励。自媒体时代，很多平台人员可以做更多的宣传推广引流工作，也有很多客户主动找上门来。平台人员只要能引流，成交后会给提成和奖励。
e)严格控制各方面的支出！
f)全力服务公司客户。财务、营销、售后服务、客户服务、技术、项目.对客户的全方位服务。
5.概述：
a)对于不想上市的创业公司，招聘普通员工，正常底薪，当地正常工资。
b)全员营销，全力营销，专注业务！有成绩就有提成，有金钱的力量！
c)公司成为平台，员工成为老板。自核算，模拟独立核算，充分调动各类员工赚钱的积极性和自律性。公司政策简单明了，就是让员工“自己赚钱！”
d)人员招聘，宁少不多，宁缺不滥，精兵简政，一人两三人！
e)公司的股东、合伙人和管理层应事先就分钱的游戏规则达成一致。股份和分红各自的比例是多少？如果投资人不参与具体操作，则需要降低相应的分红比例；经营层享有相应的分红收益，每年及时兑现。伙伴
、管理层之中，谁做的业务多，谁就应享受到更多的分红和收益，提前都签好协议，白纸黑字，大家认账！
想上市的创业公司，招人的重点在于“谈股权期权”！
1、 想上市的创业公司，要有上市公司的基因和潜质。比如说，创业公司是否掌握了核心技术，核心竞争力，独特的商业模式，卓越的销售业绩，远大的发展前景……创业公司想上市，必须有上市的一些基因，能够自圆其说、并且容易获得投资人、员工、合作伙伴的认可，这是前提条件。
2、 公司招聘的基层员工：
a) 少而精。精兵简政！“兵贵精而不贵多”。
b) 平台基层员工，薪资与市场上正常薪资持平或稍低5-10%。同时，公司在正式录用前可以提前告知员工，入职满2年（或3年）的员工，公司会给予一定的期权。期权可以是“普惠制”由公司免费赠送的，也可以是公司“半卖半送”折价卖的。期权有限制性条款，一般要求是在公司上市前行权变成实际股份、或者公司高溢价被收购时按照一定价格行权，大多数情况下，这种期权收益是基层员工的一个额外惊喜。
c) 销售基层员工，底薪比市场上正常底薪低20-50%，提成不变，期权比重大幅度上升。可以把奖励的期权数额与销售人员每年的销售业绩挂钩起来，比如说每年销售回款100万，公司除了正常的提成外，额外奖励5万股期权；若销售回款1000万，则额外奖励50万股期权。公司每年奖励的期权，对应当年的公司估值。这种情况下，一些优秀的销售员工，一旦碰到公司上市，就会得到一大笔“天降横财”，远远超过他们前期失去的“底薪”损失！
3、 公司合伙人和中高层管理人员：
a) 志同道合、各司其职、各管一块。依靠强大的自律和公司愿景而拼搏！
b) 合伙人和管理层的底薪比市场上正常底薪低30-60%，甚至不拿底薪。
c) 合伙人和管理层拥有不同数额的股权期权。谁的级别更高，短期损失的“薪资”越多，那么对应的股权期权就越多。
d) 合伙人分为两类：有一部分合伙人是直接享有股权（工商登记或代持协议），可能还有额外的期权奖励（期权是有限定条件的，3年或5年分期获得）；有一部分合伙人没有股权，只有期权，每工作一年，获得一定数额的期权。
4、 公司给出一个合理的估值，以及未来上市的预期市值，要合乎情理。
a) 老板（创始人）需要给合伙人、管理层画饼，描绘未来的美好愿景。所以，老板需要给出公司当前的合理估值，未来的市值，然后每个合伙人、管理层会对自己未来的“上市钱景”有个大致的理解。
b) 老板不能信口开河。比如说，同行业同类型的上市公司，市值普遍在50-100亿之间，老板大胆预测公司5年后上市，市值能达到300-500亿元，然后以这个未来市值来给合伙人和管理层画饼，说是你后面有0.1%股份就能有3000-5000万身家，这显然是“夸大其词”、不符合实际！
c) 或者说，公司当前估值就是5000万，然后老板偏偏说公司现在值5个亿，然后老板说我给你1%期权，价值500万，然后要求你在公司工作5年，每年分100万期权。听上去诱惑人，但是有可能你正常的年薪是60万，进入创业公司后的年薪是10万，你每年亏损的年薪是50万；然后你能得到的是老板空口承诺的“100万期权”，而这个“100万期权”实际价值只有“10万期权”；而且公司上市的概率都是非常小的，这么一思考，你是不是发现自己被老板给坑惨了？
d) 所以，公司当期的合理估值，以及未来上市的预期市值，与当前各个合伙人、管理层的预期和需求是息息相关的！打算走上市这条路的创业公司，在招人、尤其是招合伙人和管理层的时候更需要把握好这个节奏！
5、 综述：
a) 想上市、谋求未来上市的创业公司，在招人的时候，开门见山就讲出来。创业公司更需要“志同道合”的员工、合伙人！
b) 平台基层人员招聘，薪资与市场上正常薪资持平或稍差一点，同时承诺入职满2-3年给予一定的期权奖励。期权行权是在公司上市或高溢价被并购后进行！
c) 销售基层人员招聘，底薪可以下调，提成不变，增加期权奖励，与各人的年度销售业绩直接挂钩。留下精兵强将，“今日销售精英给公司带来好的业绩，损失很少的一部分底薪；未来公司上市，给销售精英几十倍、几百倍的高额回报”，强者愈强、富者更富！
d) 合伙人和管理层、骨干是公司的核心人员，逐一沟通，确定各自的薪资和股权期权。前提是一定要有一个合理的估值和预期，不能太偏离实际。
e) 员工人数少而精，精兵简政、不要冗员！
f) 严控成本，聚焦业务，整合资源，捆绑合作伙伴，做好现金流，活下来，发展起来！越简单，越成功！
北大毕业，连续创业者，2家创业公司联合创始人。20多年创业管理，主做富二代创业咨询、中青年创业咨询（第一次创业咨询）。
