股权激励已经成为企业激励、约束和吸引员工的重要手段。虽然市场上有很多激励工具，但股权激励仍然是一种能够提供长期激励效果的工具。
拆解股权激励，可以看到“股权”和“激励”的效用不同，但“激励”起主导作用。在实际设计过程中，很多企业会陷入“合规”主导的陷阱，大多忽略股权激励的激励效果，而主要关注合规、是否会导致控制权的丧失等问题。当然，合规确实重要，但激励效果是否长期有效，就看“激励”二字了。这也是企业实施股权激励的关键目的。
激励效果的有效性来源于三个方面：未来可预期、分配可行、条件可达到。
员工不愿意购买公司股权，大多是因为对公司未来发展没有信心。如果不给员工一个发展的信心，一个明确的公司发展战略，大部分员工是不敢买激励股的，这就需要企业家和高管的口才，不是胡来，而是真诚的表达公司未来的前景。
在股权激励设计的过程中，很多员工会比较彼此的授予股份。股权激励股份授予过程中的不平等问题非常明显。如果只是通过高层会议来决定激励对象的份额，那么你的办公室肯定会变成菜市场，每天都需要和激励对象讨价还价。所以，科学建模，把员工的资历、业绩、贡献、素质放在台面上比较，是促进公平正义最有效的方式。这里可以借助外部机构(如律所、咨询机构)的力量进行干预。毕竟外面的和尚会念经。
一般股权激励计划会设置解锁条件，而非上市公司的股权激励更加灵活，也会设置分红条件和退出条件。这时，考核条件就成为员工衡量自身收入的重要考量维度。这里需要注意的是，股权激励考核的核心目的是鼓励员工长期为公司的宏伟目标服务。所以尽量弱化个人业绩指标的比重，专注于公司的长期发展目标。销售收入、净资产收益率和净利率都可以作为衡量的关键指标。然后通过对比历史数据和标杆数据，告诉员工，只要努力，这是可以实现的。
最后，我不得不说一说“公平”。控制权、稀释路径、滚动激励是股权激励中“股权”的关键点。
控制权这里不赘述，法律条文已经讲清楚了。稀释路径与企业未来的融资路径相匹配。从天使轮、A轮、B轮、C轮到IPO，要稀释多少股权，然后可以用多少股权激励来激励。滚动激励一般是企业很容易忽略的一个领域。股权激励通常用于激励现有员工和长辈。那么随着公司的发展，肯定会有更多的人才加入进来。有时候，三年后，会需要新一轮的股权激励。这时候就要安排好上一期解锁退出和本期授予的关系，以及下一期的预留股份，让股权激励成为企业长期有效的工具。
