薪酬体系设计方案怎么写（优秀范文10篇）

我们在这个社会上，就是通过劳动才可以得到报酬的，那么对于一个公司企业要运营好，就是的通过策划好薪酬制度设计的，这样也便于管理的，下面我们就给大家分享一些关于优秀的薪酬制度设计方案，有需要的可以参考下面的范文，希望可以帮助到大家。

薪酬体系设计方案1

一、设计原则

公平性：确保薪酬体系能够反映员工对企业的贡献，同时保持内部公平和外部竞争力。

激励性：薪酬体系应具有激励作用，激发员工的积极性和创造力，促进企业目标的实现。

可操作性：设计应简单明了，便于理解和操作，避免过多的层级和复杂度。

灵活性：适应企业发展的需要，便于调整和优化。

二、设计步骤

岗位评估：对各个岗位进行评估，确定其相对价值和贡献度。可以采用岗位评估工具或方法，如岗位排序法、因素评分法等。

市场调查：了解同行业、同地区的薪酬水平，确定企业薪酬的竞争地位。通过市场调查，调整和优化薪酬体系。

薪酬结构设计：根据岗位评估和市场调查结果，设计薪酬结构。薪酬结构应包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等部分。其中，基本工资应反映岗位的价值和员工的技能、经验等因素;绩效工资应与个人绩效挂钩;奖金应与团队或企业整体绩效挂钩;福利应考虑员工需求和企业文化。

薪酬调整机制：建立薪酬调整机制，定期对薪酬体系进行调整和优化。调整应根据企业战略、市场变化、员工绩效等因素进行。

薪酬体系实施与监控：在实施薪酬体系过程中，应加强宣传和培训，确保员工理解和接受薪酬体系。同时，建立监控机制，及时发现和解决薪酬管理中的问题。

三、实施方案

基本工资：根据岗位评估结果，确定各个岗位的基本工资水平。对于核心岗位或高价值岗位，可以采用市场领先策略，提高基本工资水平;对于一般岗位或低价值岗位，可以采用市场跟随或滞后策略。

绩效工资：建立绩效考核体系，将员工绩效与绩效工资挂钩。根据绩效评价结果，确定员工的绩效工资水平。绩效工资可以采取月度、季度或年度发放的形式。

奖金：根据企业整体绩效、部门绩效、团队绩效等因素，设立奖金池。根据员工个人绩效评价结果，确定员工在奖金池中的分配比例。奖金可以采取年度发放或中长期发放的形式。

福利：根据员工需求和企业特点，设立完善的福利体系。福利可以包括健康保险、退休金计划、带薪休假、培训计划等。在福利设计时，应注重员工参与和反馈，提高员工的满意度和归属感。

薪酬调整：定期进行薪酬调整，确保薪酬体系与市场变化和企业发展相适应。薪酬调整可以采取整体调整、个别调整或结构性调整等形式。调整时应充分考虑内外部因素，保持公平性和竞争性。

薪酬管理：加强薪酬管理体系建设，提高薪酬管理的规范性和有效性。建立薪酬管理流程和制度，明确各级管理人员和员工的职责和权利。同时，加强薪酬管理的培训和沟通，提高各级管理人员和员工的薪酬管理意识和能力。

四、薪酬体系优化

薪酬调查与评估：定期进行薪酬调查，了解市场和同行业的薪酬水平，确保企业的薪酬体系具有竞争力。同时，定期对现有薪酬体系进行评估，确保其公平性和有效性。

激励方案多样化：除了基本的薪酬结构外，设计多样化的激励方案，如股票期权、员工持股计划、项目奖金等，以激发员工的积极性和创造力。

技能与绩效导向：强化薪酬体系中的技能与绩效导向，让员工的薪酬增长与其技能提升、绩效表现紧密相关。这样可以鼓励员工持续学习和提高自身能力。

薪酬与职业发展：将薪酬体系与员工的职业发展相结合，为员工提供清晰的职业晋升通道和相应的薪酬增长。这样可以增强员工的归属感和忠诚度。

福利策略灵活性：根据员工的需求和喜好，设计更加灵活的福利策略。例如，提供多种健康保险方案、提供定制化的培训计划等。

调整机制动态化：建立动态的薪酬调整机制，根据市场变化、企业战略调整、员工绩效等因素，灵活地进行薪酬调整。这样可以确保薪酬体系始终与企业的发展目标保持一致。

沟通与反馈机制：建立有效的沟通与反馈机制，让员工能够了解自己的薪酬水平、薪酬调整的原因和依据。同时，鼓励员工提出对薪酬体系的意见和建议，以便持续改进和优化。

通过以上优化措施，企业的薪酬体系将更加完善、更具竞争力，能够更好地吸引和留住优秀人才，促进企业的持续发展。

薪酬体系设计方案2

一、考核目的

为明确采购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的采购质量，降低采购成本，特制定本考核方案。考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。

二、考核原则

对采购主管的考核以公平、公正、客观为原则。

三、考核周期

1.季度考核：对采购主管当季度的`工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的xx日～xx日，遇节假日顺延。

2.年度考核：对采购主管当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年度的1月xx日～xx日，遇节假日顺延。年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4，即季度考核的平均分。

四、考核标准与结果应用

通过考核，明确采购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动提供参考依据。采购主管具体的绩效考核标准与考核结果应用如下。

(一)采购制度执行率：xx。

目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xxx%。

(二)采购管理

1.采购计划按时完成率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。

2.采购物资质量合格率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的xx%。

(三)供应商管理

1.供应商履约率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。

2.供应商维护率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每有家合格供应商停止继续供货，扣减绩效工资的xx%。

1、绩效考核目的预期目标：

制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。

对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

1.了解员工对公司的贡献。

2.为员工的薪酬决策提供依据。

3.提高员工对公司管理制度的满意度。

4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。

5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

2、绩效考核对象

公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：

(1)尚未转正的员工及见习员工。

(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。

3、绩效考核成员构成

(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。

(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。

4、绩效考核内容

主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。

5、绩效考核周期

(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。

(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。

(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。

(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。

(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。

(6)核算薪酬：人资部提供员工考核评分数据给财务部，由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。

(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。

6、绩效具体记录

各部门经理或负责人平时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。

7、考绩等级设限规定

(1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等

A.有旷工记录者;

B.有记过记录者;

C.事假超过3天或病假超过4天者。

(2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等

A.有旷工记录者;

B.有记过记录者;

C.事假超过5天或病假超过7天者。

(3)应加减：

A、应加：通报表扬1次加1分，嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10分;

B、应扣：警告1次扣1分，通报批评1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分

C、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。

D、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的`实施根据权重加分和嘉奖。

E、各部门采购物品前要掌握市场采购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分奖励，超出市场价的要酌情予以扣分。

零容忍行为：

1、严重诋毁公司形象。

2、贪污和吃回扣。

3、泄露公司机密。

一旦发现，除名或追究法律责任，其他严重违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格。

个人考核总体评分=财务类指标得分+内部控制类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+奖励类指标得分-处罚类指标得分

个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。

8、绩效考评等作业

(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。

(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。

(3)评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档管理，以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。

9、工资核算方法

(1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，第二次予严重警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核，待转正后再行考核。

(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。

10、绩效工资核定程序

(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;

(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;

(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;

(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;

(5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;

(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。

11、绩效考核其他规定

(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本控制率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)

(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则，如有舞私隐蔽的，如果发现要视情节进行相应处理，可记小过或大过。

(3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。

薪酬体系设计方案3

护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。

月工资由岗位工资和绩效工资构成：1、岗位工资护士长均定为1300元/月;2、绩效工资50%根据工作量分配，50%考核工作质量后分配。

具体办法：

护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40%;每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元;

护士长计分方法：

1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分;2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分;3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分;

计算每分值：全院护士长绩效工资总额50%÷全院护士长累计得分总数=元/分，另50%绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。

举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元/年，月工资=4.6万×80%÷12=3066元。

基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50%即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。

计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。

该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。

该科护士长工作量收入=363×4.12=1495.56元。

如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。

年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：

1、与所在科室经济效益挂钩，占50%;参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分;年底考核工资总额50%/全院病区科主任经济效益得分;总和×护士长所在科室经济效益得分。

2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%;本科主任满意度40%;护理部工作人员满意度10%;所在科室护士满意度30%;其他部门满意度20%。

薪酬体系设计方案4

一、设计目标

本薪酬体系设计方案旨在构建一套公平、激励、竞争性强的薪酬体系，以吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，促进企业战略目标的实现。

二、薪酬体系设计原则

公平性：确保薪酬体系的公平性，根据员工的岗位、能力、绩效等因素进行合理评价。

激励性：通过薪酬体系的设计，激发员工的积极性和创造力，提高个人和组织的绩效。

市场竞争力：参照市场和同行业的薪酬水平，保持企业薪酬的竞争力。

动态调整：根据市场变化和企业发展，对薪酬体系进行动态调整，保持其适应性和有效性。

三、薪酬体系构成

本薪酬体系主要包括基本工资、绩效工资、奖金、福利四个部分。

基本工资：根据员工的岗位等级、能力水平、经验等因素确定，体现员工的基础薪酬。

绩效工资：根据员工的绩效考核结果确定，与员工的绩效表现直接相关。

奖金：包括年度奖金和其他项目奖金，根据企业的整体业绩、部门的业绩以及个人的绩效表现进行发放。

福利：包括法定福利和企业自主福利，如社保、住房公积金、带薪休假、员工培训等。

四、薪酬体系实施步骤

岗位评估：对企业的各个岗位进行评估，明确岗位等级和价值。

市场薪酬调查：了解同行业、同地区的薪酬水平，为薪酬体系的设计提供参考。

制定薪酬策略：根据企业战略目标和市场状况，制定合理的薪酬策略。

薪酬结构设计：结合岗位评估和市场调查结果，设计薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金和福利等部分。

薪酬体系的实施与调整：在企业内部推行新的薪酬体系，并根据实际情况进行必要的调整和优化。

薪酬体系的监控与评估：定期对薪酬体系进行监控和评估，确保其公平性、激励性和有效性。

五、薪酬体系优化建议

定期评估与调整：每年对薪酬体系进行评估，根据市场变化和企业发展进行调整，以保证其适应性和有效性。

激励方案的多样化：设计多种激励方案，如股票期权、员工持股计划等，以满足不同员工的需求。

职业发展与薪酬体系相结合：建立完善的职业发展通道，使员工的职业成长与薪酬增长相匹配，提高员工的归属感和忠诚度。

福利策略的创新：根据员工的实际需求，提供有吸引力的福利项目，如健康保险、住房补贴等。

建立有效的沟通机制：加强与员工的沟通，及时了解员工的薪酬满意度和期望，为薪酬体系的优化提供反馈和建议。

薪酬体系设计方案5

一、考核目标：

为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

二、考核机构及职责分工：

(一)考核小组：

组长：

副组长：

办公室：

成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

(二)职责：

行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;

医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;

财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;

科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;

客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。

学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

三、考核依据：

国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编XX》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。

四、业绩指标考核与奖励：

以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。

(一)、临床科室：

工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：

按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条，

1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。

2、科室奖励分配原则：a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。

4、各科室季度目标：

说明：

a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;

b)住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入;

c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。

(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系数+质量考核结果。

五、质量指标考核：

质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。

《深圳恒生医院规章制度汇编XX》和本方案的奖惩相同，即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);而《深圳恒生医院规章制度汇编XX》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。

当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。

(一)行政执行：配分：100分

1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分;

2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分;

3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分;

4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。

5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。

(二)医疗质量：基本配分：100分

按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!

在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。

(三)、科室管理：配分：100分

(1)工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分;

(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分;

(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分;

(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。

(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。

(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分

(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。

(四)、客户关系：基本配分：100分

客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。

(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。

(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。

(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。

(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的，必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。

(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。

(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。

六、考核方法与结果

1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果

2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。

3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。

4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。

5、采取日常考核和季(月?)集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励/

6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。

薪酬体系设计方案6

一、总则

1.1目的

制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的’回报，推动项目更好的发展。

1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。

1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)

1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

1.5薪酬与绩效的关系

1、全体员工的薪酬与项目收益相关;

2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;

3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

二、员工薪酬制度

2.1薪酬体系

1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。

2.2薪酬组成

员工薪酬由以下几部分组成：

基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。

基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。

考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。

补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴。

福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等。

其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。

项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放。

提成：根据销售提成制度发放。

非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等。

内部方案

2.3薪酬计算与发放

每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励

基本工资：另附基本工资表

季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数x考核系数。

福利与补贴：见附表。

其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定

提成：根据销售部提成制度计算

年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。

项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定X总额及分配原则

三、考核办法

3.1考核内容

绩效考核的主要内容：

一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。

二是项目部员工通用准则。

参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。

3.2具体实施办法

由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。

员工通用考核细则由项目部统一拟定。

每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。

综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。

年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分

3.3考核分值确定

采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。

员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。

考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。

有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。

1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的;

2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的;

3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的;

4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误;

5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者;

6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者;

7、其他经讨论确定事项。

附1：季(年)度考核标准：适用于年薪制人员。月基本工资=年薪x60%/12

季度考核基数=[(年薪/12)x3]x40%x30%年终考核基数=年薪x40%x70%

附2：福利补贴表

注：1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。

2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制，据实报销。

3、特殊人员，经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。

4、工龄工资：以入职日为起算每满一年递增100元，以满10年为限。如20xx-1-1入职，20xx年1-12各月工资中增加工龄工资一项100元，20xx年1-12各月工资中工龄工资增加到200元。20xx年开始每月的工龄工资将保持不变为1000元。

5、三八妇女节，女性员工补贴100元。

薪酬体系设计方案7

根据医院有关绩效考核的规定，特制定《检验科绩效考核实施方案》，请大家遵照执行。

一、考核目标与原则

目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。

原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。

二、考核对象与时限

从20XX年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。

三、考核的主要内容

(一)工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。

(二)医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。

(三)服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。

(四)临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。

(五)全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。

(六)加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。

四、考核方法

(一)绩效考核基础分为80分，专业资格20分。依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。

(二)考评工作分为两个步骤：

1、科室评价。科室建立员工日常工作行为记录，指定专人(或科主任)对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。

2、医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。

五、考核结果应用及有关要求

(一)绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优等重要依据。

(二)绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金。

每分薪值=奖金总额÷科室总分数

员工个人奖金=员工绩效考核分×每分薪值

(三)将绩效考核分数排序，选出最优者，给予一定额外奖励。连续两次绩效考核分在70分以下或一年内有三次以上(含三次)绩效考核分在70分以下者，将对员工进行面谈。

绩效考核可以全面体现员工的工作成绩和价值，总结工作得失，提高工作水平。同时，绩效考核增强了上、下级之间的沟通，提高了医院和科室管理水平，是构建和谐企业文化的重要途径。大家要充分认识绩效考核的重要性，认真学习，明确工作要求，扎实做好本科室的员工绩效考核工作。县商务局干部职工绩效考核办法小学绩效考核工作实施方案医院网络营销的绩效考核方案

薪酬体系设计方案8

一、设计背景

随着市场竞争的加剧，企业需要构建一套科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，以吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和忠诚度，促进企业的可持续发展。

二、设计目标

建立公平、激励、竞争性的薪酬体系，激发员工的潜能和创造力。

吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和忠诚度。

促进企业战略目标的实现，推动企业的可持续发展。

三、薪酬体系设计原则

战略导向：薪酬体系设计应与企业战略目标相一致，以推动企业战略的实现。

内部公平性：确保企业内部不同职位之间的薪酬公平合理，避免不公现象。

外部竞争性：参照市场和同行业的薪酬水平，保持企业薪酬的竞争力。

个人绩效激励：将个人绩效与薪酬挂钩，激励员工努力提升自己的工作绩效。

激励长期价值：通过股权激励等长期激励措施，鼓励员工为企业创造长期价值。

四、薪酬体系构成

本薪酬体系主要包括以下五个部分：

基本工资：根据员工的职位等级、能力水平、经验等因素确定，为员工提供稳定的基本收入。

绩效工资：根据员工的绩效考核结果确定，与员工的绩效表现直接相关。

奖金：包括年度奖金和其他项目奖金，根据企业的整体业绩、部门的业绩以及个人的绩效表现进行发放。

福利：包括法定福利和企业自主福利，如社保、住房公积金、带薪休假、员工培训等。

股权激励：通过股权激励等长期激励措施，激发员工的归属感和忠诚度。

五、薪酬体系实施步骤

岗位评估：对企业的各个岗位进行评估，明确岗位等级和价值。

市场薪酬调查：了解同行业、同地区的薪酬水平，为薪酬体系的设计提供参考。

制定薪酬策略：根据企业战略目标和市场状况，制定合理的薪酬策略。

薪酬结构设计：结合岗位评估和市场调查结果，设计薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金和福利等部分。

实施与调整：在企业内部推行新的薪酬体系，并根据实际情况进行必要的调整和优化。

监控与评估：定期对薪酬体系进行监控和评估，确保其公平性、激励性和有效性。

薪酬体系设计方案9

为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。

一、绩效考核内容：

1、泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。

2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。

3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。

4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。

5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。

6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。

7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。

8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。

二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。

1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。

2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。

3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。

三、 部分服务规范礼仪：

1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。

2、收费人员使用文明礼貌用语如下：

十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。

(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;

(2)、请问是××先生/女士(阿姨)吗?

(3)、您好，一共是××元××角;

(4)、先生/女士(阿姨)，请问有××零钱吗?

(5)、找您××元，请核对一下;

(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!

(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;

(8)、请到××科，换/开个单子。

月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。

薪酬体系设计方案10

一、设计背景

随着企业规模的扩大和市场竞争的加剧，需要构建一套更加科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，以吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和创造力，推动企业的持续发展。

二、设计目标

确保薪酬体系的公平性，激发员工的潜能和创造力。

提高企业的人才竞争力，吸引和留住优秀人才。

促进企业的战略目标的实现，推动企业的可持续发展。

三、薪酬体系设计原则

战略导向：薪酬体系设计应与企业战略目标相一致，推动企业战略的实现。

激励性：薪酬体系应具有激励性，通过奖励机制激发员工的积极性和创造力。

竞争性：参照市场和同行业的薪酬水平，保持企业薪酬的竞争力。

公平性：确保薪酬体系的公平性，避免不公现象的发生。

可操作性：薪酬体系应简单明了，便于操作和管理。

四、薪酬体系构成

本薪酬体系主要包括以下四个部分：

基本工资：根据员工的职位等级、能力水平、经验等因素确定，为员工提供稳定的基本收入。

绩效工资：根据员工的绩效考核结果确定，与员工的绩效表现直接相关。

奖金：包括年度奖金和其他项目奖金，根据企业的整体业绩、部门的业绩以及个人的绩效表现进行发放。

福利：包括法定福利和企业自主福利，如社保、住房公积金、带薪休假、员工培训等。

五、薪酬体系实施步骤

岗位评估：对企业的各个岗位进行评估，明确岗位等级和价值。

市场薪酬调查：了解同行业、同地区的薪酬水平，为薪酬体系的设计提供参考。

制定薪酬策略：根据企业战略目标和市场状况，制定合理的薪酬策略。

薪酬结构设计：结合岗位评估和市场调查结果，设计薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金和福利等部分。

薪酬体系的实施与调整：在企业内部推行新的薪酬体系，并根据实际情况进行必要的调整和优化。

监控与评估：定期对薪酬体系进行监控和评估，确保其公平性、激励性和有效性。