我们作为打工人的话，最关心的应该就是绩效怎么算的吧，当然人事也是必须攥写这个方案的，这样也对公司的管理有很大的帮助，很重要的事了。下面就给大家分享一些通用的绩效方案模板，不会写的可以参考，希望可以帮助到大家。

员工绩效考核方案1

一、目的

为了规范公司员工绩效考核管理工作，保证考核结果客观、公正、公开，激励员工认真履行岗位职责，特制定本方案。

二、考核原则

(一)考核工作坚持客观公正、公平公开原则;

(二)考核工作坚持上下结合、分级实施、逐级考核原则;

(三)考核工作坚持责、权、利相统一原则;

(四)考核工作坚持奖励与惩罚相结合原则。

三、考核范围

本方案适用于公司全体员工。

四、考核方式及内容

(一)考核方式：采用月度工作目标和季度工作目标相结合的考核方式。

月度工作目标考核：根据公司月度工作计划及岗位职责，由各部门制定月度工作计划，明确各项工作任务和要求，确定月度工作目标考核指标。每月对员工完成情况进行考核评分。

季度工作目标考核：根据公司季度工作计划及岗位职责，由各部门制定季度工作计划，明确各项工作任务和要求，确定季度工作目标考核指标。每季度对员工完成情况进行考核评分。

(二)考核内容：主要包括员工的工作业绩、工作能力、工作态度、团队协作等方面。具体如下：

工作业绩：主要考核员工完成工作任务的数量和质量，包括工作效率、工作质量、任务完成率等方面。

工作能力：主要考核员工的专业技能、沟通协调能力、解决问题能力等方面。

工作态度：主要考核员工的工作责任心、敬业精神、团队合作精神等方面。

团队协作：主要考核员工在团队中的协作精神、沟通能力和领导能力等方面。

五、考核等级与标准

(一)月度工作目标考核等级与标准：将员工月度工作目标考核分为A、B、C三个等级。具体标准如下：

A级(优秀)：完成月度工作目标的100%以上，工作任务完成出色，工作质量高，工作效率高，具有高度的责任心和敬业精神，团队协作能力强。

B级(良好)：完成月度工作目标的70%以上，工作任务完成较好，工作质量较高，工作效率较高，具有一定的责任心和敬业精神，团队协作能力较强。

C级(一般)：完成月度工作目标的50%以上，工作任务完成一般，工作质量一般，工作效率一般，责任心和敬业精神一般，团队协作能力一般。

D级(差)：未完成月度工作目标的50%，工作任务完成较差，工作质量较低，工作效率较低，责任心和敬业精神较差，团队协作能力较差。

(二)季度工作目标考核等级与标准：将员工季度工作目标考核分为A、B、C三个等级。具体标准如下：

A级(优秀)：完成季度工作目标的100%以上，工作任务完成出色，工作质量高，工作效率高，具有高度的责任心和敬业精神，团队协作能力强。

B级(良好)：完成季度工作目标的70%以上，工作任务完成较好，工作质量较高，工作效率较高，具有一定的责任心和敬业精神，团队协作能力较强。

C级(一般)：完成季度工作目标的50%以上，工作任务完成一般，工作质量一般，工作效率一般，责任心和敬业精神一般，团队协作能力一般。

D级(差)：未完成季度工作目标的50%，工作任务完成较差，工作质量较低，工作效率较低，责任心和敬业精神较差，团队协作能力较差。

六、考核实施与监督

(一)考核实施：

月度工作目标考核：各部门负责人根据员工月度工作计划的完成情况进行考核评分，填写《员工月度工作目标考核表》，并于每月最后一个工作日将考核结果报送人力资源部。

季度工作目标考核：各部门负责人根据员工季度工作计划的完成情况进行考核评分，填写《员工季度工作目标考核表》，并于每季度最后一个工作日将考核结果报送人力资源部。

(二)考核监督：

人力资源部负责监督各部门考核工作的开展，确保考核过程公平、公正、公开。

员工对考核结果有异议的，可以向人力资源部提出申诉，人力资源部应当对申诉进行调查核实，并在5个工作日内给予答复。

考核过程中，相关部门和员工应当严格遵守考核纪律，不得弄虚作假、徇私舞弊。如有违反，一经查实，将严肃处理。

七、考核结果运用

(一)月度工作目标考核结果运用：

月度工作目标考核结果将作为员工工资发放的依据之一。A级员工将获得全额工资，B级员工将获得80%的工资，C级员工将获得50%的工资，D级员工将无法获得工资。

月度工作目标考核结果还将作为员工岗位晋升、培训需求分析等方面的重要参考依据。

(二)季度工作目标考核结果运用：

季度工作目标考核结果将作为员工年终奖金发放的依据之一。A级员工将获得全额年终奖金，B级员工将获得80%的年终奖金，C级员工将获得50%的年终奖金，D级员工将无法获得年终奖金。

季度工作目标考核结果还将作为员工职业发展规划、培训需求分析等方面的重要参考依据。

八、附则

(一)本方案自发布之日起执行，由人力资源部负责解释和修订。

(二)本方案如有未尽事宜，按照公司相关管理制度执行。

员工绩效考核方案2

为增强部门工作效率，保证部门目标的顺利达成，调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象

工程部内的所有合同员工。

二、考核内容和方式

(一)考核时间：每月。

(二)考核绩效标准：按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。

(三)考核内容：员工本人当季度工作完成情况及综合表现;部门的进度。

(四)考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，最后由部门考核领导小组最终评定。

1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核;

2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评;

3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。

(五)考核流程：

1、制定工作计划：

(1)项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准，交分管领导审核。

(2)计划的变更修改须公司分管领导批准。

2、作考核

(1)考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。

(六)考核绩效工资的发放：

1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。

2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金，部门副经理及以上领导不参与分配;

3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。

(七)考核领导小组的组成及职责

考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。

三、考核的实施

(一)对部门的考核;

1、考核标准

对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：

主要工作完成情况;项目个数;代建产值;立项、招标、开工等节点控制;质量、进度、投资、安全以及信息管理情况;工程验收时间;工程结算报审;财务决算(历年遗留项目的收尾列入考核范围);部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系，代建项目个数及工作量应与职级相对应，体现多劳多得。

2、考核实施办法：

对部门员工的考核：考核领导小组根据个人的季度工作计划完成情况评定个人季度考核成绩，再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配。

此外，员工季度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

四、考核执行程序

(一)计划制定和返回：

考核、汇总

1、员工考核：员工考核由员工自评(详见附件2)、考核领导小组评定评定两个部分组成。

(1)员工填写《年度计划分解表》，交部门负责人考核;

(2)部门负责人考核完毕后，交考核领导小组评定;

(3)考核各阶段，应进行必要的沟通。

2、汇总：每月2日前(遇节假日顺延)，各部门将员工考核表交考核领导小组评定。

(三)结果反馈

(1)每月5日前(遇节假日顺延)，公司考核领导小组完成《员工月份考核汇总表》(详见附件1)并送办公室;

(2)根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。

五、其他事项

(一)考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向考核小组或有关领导提出申诉。

(二)本办法自20__年6月起执行。

(三)本《办法》由公司考核领导小组负责解释。

员工绩效考核方案3

某医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法

为进一步调动医院职工的工作进取性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。

二、考核对象：本办法的考核对象为医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。

三、考核资料：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分“德、能、勤、绩”四个部分。“德”占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。“能”占20分，指职工工作本事、专业知识临床运用本事、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调本事及执行规章中的公平合理性等。“勤”占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。“绩”占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。

四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。

组长：院长。

副组长：副院长。

成员：医院管理委员会成员。

考核小组负责对考核资料进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并理解全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决经过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员23票数经过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议经过。同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分，以警醒他们公正执行医院规章。

五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案，处罚等级分为四级：

即：(1)A级警告;(2)B级警告;(3)C级警告;(4)报办公室处罚。

1、处罚条件：

(1)A级警告

①上班迟到、早退。

②擅自离岗。

③上班时间玩电脑或看电视。

④上班无视患者疾苦打电话聊天。

⑤服务态度及工作质量差，病人不满意并向医院领导投诉。

⑦带小孩上班。

⑧理解病人吃请或理解病人红包。

⑨在规定的时间内，因采购不及时影响病人治疗，或由于计划不周造成器材药品积压半年以上者。

⑩医疗文书不按时书写或书写不规范的。

(2)B级警告

①理解病人吃请或收受病人红包、礼物。

②有关人员私收、私吞、私分各种回扣。

③冒名顶替或搭车开药，采取不正当手段索取药品、药材或其他材料者。

④科室或个人收取不开发票的医疗费用和各种检查费，或未经收费，擅自给病人做检查、治疗。

⑤擅自介绍病人到院外治疗，到院外购药或作辅助检查等。

⑥工作职责心不强，给病人发错药、打错针、开错处方、做错检查的。

⑦在货物订购中由于工作失误，药品中有假药、劣药进入临床，引起纠纷或被有关部门查处。器材型号、规格订错，品名不符，造成浪费和损失。

⑧损坏医疗设备或其他设备，价值在200元以上，500元以下者。

(3)C级警告

①严重违反劳动纪律，擅自离岗，超休假达3天以上。

②违反技术操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料，经济损失达500元以上。

③服务态度差，经常吵架，引起医疗纠纷或顶撞领导，影响正常工作秩序。

④消极怠工，出工不出力，经常发牢骚，讲怪话，影响医院形象，给医院造成经济损失和负面影响。

⑤工作极不负责，延误病人治疗，造成不良后果或发生严重差错。

(4)报办公室处罚。

①严重违反劳动纪律，连续超休假5天以上，或累计超休假超过7天。

②一个月内连续2次C级警告。

③私拿私分公家财物、药品、设备，造成不良影响。

④参与不法活动，受到公安机关传讯、拘留或受到医疗行政部门通报批评。

⑤有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等不法行为。

⑥工作职责心极差，违反技术操作规程或医疗规章制度，发生严重差错，给病人造成严重效果，给医院造成不良影响。

3、处罚标准

依据医院积分实施细则的规定逐项处罚。其中A级警告中违反一项扣1分，B级警告中违反一项扣2分;C级警告中违反一项扣3分。报办公室处罚中违反一项扣4分。

六、医院不实行浮动工资制，以减轻医生的工作压力，从根源上祛除医生为了完成工作任务而出现的“大处方、乱开药、乱检查”等不正之风。但对于违纪行为必须加大处罚力度，以端正执业行为，提高服务质量。

七、医院可根据上一年度的门诊、住院、辅助检查、护理、合作医疗服务人次确定不一样职称职工的工作任务，并列入“绩”的考核范畴。实行奖励。奖励金数目的确定以职工工资总额的20%为标准确定。

八、为了加强医院的科学管理，充分调动全院职工的进取性，提高工作效率和工作质量，保证以医疗为中心的各项工作正常惯性运行，进一步实现“以人为本，诚信服务”的建院宗旨，制定本管理规定以一次性奖励优秀职工。

员工绩效考核方案4

一、考核时间

每年X月

二、考核适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为__人，其中销售主管X人，销售业务员__人。

三、考核目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

四、适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

五、考评分类及考评内容

1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)。

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)。

2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)。

3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)。

4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)。

5、服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)。

六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出。

2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么。

3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效。

4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据。

6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

七、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终实施权归市场部。

3、本制度生效时间为__年。

员工绩效考核方案5

一、考核原则

1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3.考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2.销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

三、考核内容与指标

四、考核方法

1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

4.员工考核挂钩收入的计算公式为：

5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2.行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

员工绩效考核方案6

人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则;

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;

全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容

(1)领导能力 (2)部属培育

(3)士气 (4)目标达成

(5)责任感 (6)自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力

(3) 勤：责任心、工作态度、出勤

(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

员工绩效考核方案7

一、目的

为了提高公司员工的工作效率和工作质量，激励员工更好地履行职责，同时为员工的晋升、培训和薪酬调整提供依据，特制定本员工绩效考核方案。

二、考核原则

公平、公正、公开原则：考核标准、程序和结果应当公平、公正、公开。

目标导向原则：考核应当紧密围绕公司战略目标和部门目标，对员工的业绩进行评估。

可量化原则：考核标准应当可量化，避免主观臆断。

激励与约束相结合原则：考核结果应当与激励和约束机制相挂钩，激发员工的积极性和主动性。

三、考核内容

工作业绩：主要评估员工完成工作任务的数量和质量，包括工作效率、工作质量、任务完成率等。

工作能力：评估员工的技能、知识、沟通协调能力、解决问题的能力等。

工作态度：评估员工的工作态度、责任心、团队合作等。

职业发展：评估员工在工作中不断学习和成长的情况。

四、考核方法

目标管理法：根据公司和部门的目标，制定个人的工作目标，通过目标的完成情况对员工进行考核。

360度反馈法：通过上级、下级、同事等多方面的反馈，全面评估员工的绩效表现。

KPI考核法：根据员工的岗位职责和工作计划，确定关键绩效指标(KPI)，对员工进行考核。

五、考核周期与程序

考核周期：分为季度考核和年度考核。季度考核在每个季度的最后一个工作日进行，年度考核在每年12月份进行。

考核程序：

a) 制定考核计划：根据公司的战略目标和部门目标，制定员工的个人工作目标，并制定考核计划。

b) 制定考核标准：根据员工的岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。

c) 实施考核：采用合适的考核方法对员工进行考核，收集和分析各方面的反馈意见。

d) 反馈与面谈：将考核结果反馈给员工，与员工进行面谈，指出优点和不足，并制定改进计划。

e) 制定奖励和惩罚措施：根据考核结果，制定相应的奖励和惩罚措施，激励员工更好地工作。

f) 总结与改进：对整个考核过程进行总结，找出存在的问题和不足，不断改进和提高考核的准确性和有效性。

六、考核结果运用

薪酬调整：根据员工的绩效考核结果，对员工的薪酬进行相应的调整。

晋升与职业发展：绩效考核结果作为员工晋升和职业发展的重要参考依据。

培训与发展：根据员工的绩效考核结果，发现员工的不足之处，制定相应的培训计划和发展计划。

员工关系管理：通过绩效考核结果的反馈和面谈，加强与员工的沟通和交流，提高员工的工作满意度和归属感。

人力资源规划与管理：绩效考核结果作为公司人力资源规划与管理的参考依据，为公司的发展提供决策支持。

员工绩效考核方案8

一、总则

1.为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作进取性，制定此考核制度。

2.工作质量考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。

3.本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。4.以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工的平时的工作留意，严密考核。

二、考核的资料

1、分以下四部分：

(1)、工作质量情景：本季度内完成的所有工作，是否完全到达质量标准的要求;

(2)、安全生产情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生产行为;

(3)、工作表现情景：指本职工作内的协作精神、进取态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。(4)、技术水平情景：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。

三、考核方法

1.季度考核：每季度对员工考核一次，由部门经理具体考核，填写到《jl0303-05员工考核表》中(具体见表)季度考核从四方面进行——工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平。分为六档——优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将+0.1，如在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部为差的，将立即离岗培训，时间为3个月，如经考核再不合格将予以辞退。

2.年终考核：第四季的考核为年终考核。

年度综合评判在90分以上，为优秀，年终奖金的系数为1.2;年度综合评判在80分以上，为良好，年终奖金的系数为1.0;年度综合评判在70分以上，为好，年终奖金的系数为0.9;年度综合评判在60分以上，为一般，年终奖金的系数为0.8，年度综合评判在60分以下的，为较差，无年终奖金。并且公司将视情景给予其警告、降级使用或辞退。

四、考核时间

季度考核：考核时间为每季最终一个月的15日。年终考核：员工于12月底举行总考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。

五、要求

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;

2、本部门经理为该员工的考评负责人;

3、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;

4、各部门经理对于所属员工应按工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平严正考核。

六、保密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;

2、考评结果及考评表

格交由人力资源部存档;

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

七、本制度自颁布之日起实行。

八、本制度由行政部负责解释。

员工绩效考核方案9

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则;

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;

四、绩效考核内容

1、正职以上中层干部考核内容

(3)士气 (4)目标达成

(5)责任感 (6)自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力

(3) 勤：责任心、工作态度、出勤

(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

员工绩效考核方案10

一、目的

为了提高员工的工作效率和工作质量，激发员工的积极性和创新性，同时为员工的晋升、培训和薪酬调整提供依据，特制定本员工绩效考核方案。

二、考核原则

公平、公正、公开原则：考核标准、程序和结果应当公平、公正、公开，避免主观臆断和歧视。

目标导向原则：考核应当紧密围绕公司战略目标和部门目标，与员工的岗位职责和工作计划相结合。

可量化原则：考核标准应当可量化，尽量减少主观评价，以数据和事实为依据。

激励与约束相结合原则：考核结果应当与激励和约束机制相挂钩，激发员工的积极性和主动性。

三、考核内容

工作业绩：主要评估员工完成工作任务的数量和质量，包括工作效率、工作质量、任务完成率等。

工作能力：评估员工的技能、知识、沟通协调能力、解决问题的能力等。

工作态度：评估员工的工作态度、责任心、团队合作等。

创新与成长：评估员工在工作中展现的创新能力和成长潜力。

客户满意度：评估员工服务客户的水平和对客户需求的满足程度。

四、考核方法

目标管理法：通过制定明确的工作目标和期望，对员工进行考核。

360度反馈法：通过上级、下级、同事等多方面的反馈，全面评估员工的绩效表现。

KPI考核法：根据员工的岗位职责和工作计划，确定关键绩效指标(KPI)，对员工进行考核。

平衡计分卡法：将公司的战略目标分解为具体的财务、客户、内部业务流程和学习与成长等方面的衡量指标。

五、考核周期与程序

考核周期：分为季度考核、半年考核和年度考核。季度考核在每个季度的最后一个工作日进行，半年考核在每年7月和12月进行，年度考核在每年12月份进行。

考核程序：

a) 制定考核计划：根据公司的战略目标和部门目标，制定员工的个人工作目标，并制定考核计划。

b) 制定考核标准：根据员工的岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。

c) 实施考核：采用合适的考核方法对员工进行考核，收集和分析各方面的反馈意见。

d) 反馈与面谈：将考核结果反馈给员工，与员工进行面谈，指出优点和不足，并制定改进计划。

e) 制定奖励和惩罚措施：根据考核结果，制定相应的奖励和惩罚措施，激励员工更好地工作。

f) 总结与改进：对整个考核过程进行总结，找出存在的问题和不足，不断改进和提高考核的准确性和有效性。

六、考核结果运用

薪酬调整：根据员工的绩效考核结果，对员工的薪酬进行相应的调整。对于表现优秀的员工给予相应的薪酬奖励。

晋升与职业发展：绩效考核结果作为员工晋升和职业发展的重要参考依据。对于表现优秀的员工给予更多的晋升机会和发展空间。

培训与发展：根据员工的绩效考核结果，发现员工的不足之处，制定相应的培训计划和发展计划。通过培训和发展提高员工的技能和能力。