人力资源管理的基本知识 人事管理知识归纳

人力资源管理是指通过一些流程对人力资源进行合理配置和优化，以满足企业发展的需要，实现企业目标的过程。随着企业的发展和市场竞争的加剧，人力资源管理已成为企业管理的重要环节。下面就一起来看看人力资源管理的基本知识吧。

第1篇：人力资源管理的基本知识

人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。

学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：

1、人力资源规划；

2、招聘与配置；

3、培训与开发；

4、绩效管理；

5、薪酬福利管理；

6、劳动关系管理。

诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

第2篇：人力资源管理的基本知识

与其他资源相比，人力资源变现出以下基本特征：

1、人力资源生成过程的时代性与时间性

即任何人力资源的成长与成熟，都是在一个特定的时代背景条件下进行和完成的。

2、人力资源的能动性

能动性是人力资源的一个根本性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。

3、人力资源使用过程中的时效性

4、人力资源开发过程的持续性

5、人力资源闲置过程的消耗性

6、人力资源的特殊资本性

7、人力资源的资本性

岗位体系

HR-Assistant(人力资源助理)

HR-Specialist(人力资源专员)

HR-Officer(人力资源主任)

HR-Supervisor(人力资源主管)

HR-Manager(人力资源经理)

HR-Director(人力资源总监)

工作职责

人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里·德斯勒在他所著《人力资源管理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：

（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；

（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；

（3）培训新雇员适应新的工作岗位；

（4）提高每位新雇员的工作绩效；

（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；

（6）解释公司政策和工作程序；

（7）控制劳动力成本；

（8）开发每位雇员的工作技能；

（9）创造并维持部门内雇员的士气；

（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。

第3篇：人力资源管理的基本知识

　(1)人本特征。

　　人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。

　　(2)专业性与实践性。

　　人力资源管理是组织的最重要的管理职能之一，具有较高的专业性，从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有着很细的专业分工和深入的专业知识。人力资源管理是组织管理的基本实践活动，是旨在实现组织目标的主要活动，表现其高度的应用性。

　　(3)双赢性与互惠性。

　　人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果;强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。

　　(4)战略性与全面性。

　　人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上，即以员工为基础，以知识员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。人力资源管理是对于全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。只要有人参与的活动与地方，就要进行人力资源管理。

　　(5)理论基础的学科交叉性。

　　人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导，包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等多个学科，因此现代人力资源管理对其专业人员的专业素质提出了更高的要求。

　　(6)系统性和整体性。

　　人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统;强调运作的整体性，一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。

第4篇：人力资源管理的基本知识

现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：

　　1.传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”;而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。

　　2.传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的`资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。

　　3.传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。

第5篇：人力资源管理的基本知识

招聘和人员配备

物色和聘用候选人是人力资源部门的主要职能。人力资源经理涉及招聘过程的每个部分，包括审查简历、进行初步面试和处理录取通知书。

训练与发展

人力资源部组织培训计划，以帮助员工在日常工作中表现出色。他们还将监督员工的表现、经理的反馈和结果，以确定是否需要更多的培训。

薪酬福利

员工薪酬和福利可以使公司免于将有才华的员工流失给竞争对手。人力资源部负责创造有竞争力的福利，例如健康保险、退休账户、病假、探亲假等等。他们将不得不进行谈判，以确保他们的员工满意并有动力在他们的公司工作。

人力资源合规

遵守劳动法和雇佣法是最重要的人力资源职能。人力资源专业人员负责制定政策和程序，并随时了解联邦或州政府制定的所有相关劳动和就业法律。

职员之间的关系

人力资源部将通过衡量员工的工作满意度、员工对公司发展的贡献来改善雇主和员工之间的关系，并制定解决工作场所冲突的解决方案。

风险管理

人力资源部门必须确保工作场所安全，员工了解健康和安全协议。如果员工在操作过程中受伤，人力资源部负责管理员工的赔偿要求、调查事件并建议对安全程序进行必要的修改。

第6篇：人力资源管理的基本知识

沟通技巧

人力资源的角色是与人打交道。因此，他们在通过电话、电子邮件和与候选人进行面试时与人交流时需要清晰和信息丰富。他们还需要在起草公司政策时具有出色的写作技巧，以避免沟通不畅。

适应能力

人力资源专业人员需要适应技能来预测改变以改善工作环境的需求。商业行业不时发生变化。因此，他们将需要重建其当前的公司政策，并制定相关且有效的新政策。

批判性思考

批判性思维有助于人力资源从理性的角度处理困难的情况。无论是解决员工之间的冲突或问题，批判性思维都能帮助他们提出观点和有效的想法，以改善工作环境

组织能力

人力资源部员工需要监控与每位员工相关的各种记录和文件。他们处理大量有关招聘、解雇和员工绩效记录的文书工作。因此，人力资源部员工必须使这些信息井井有条、安全且可访问。他们还需要将敏感信息分开，仅在必要时与人共享。

第7篇：人力资源管理的基本知识

人力资源管理的目标

　　人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。迈克尔·阿姆斯特朗对人力资源管理体系的目标作出了如下规定：

　　（1）企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现；

　　（2）为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务；

　　（3）制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提；

　　（4）应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一；

　　（5）当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进；

　　（6）创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境；

　　（7）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标；

　　（8）增强员工上班时间和工作内容的灵活性；

　　（9）提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持.

　　（10）维护和完善员工队伍以及产品和服务。

第8篇：人力资源管理的基本知识

一、人事管理阶段

　　人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。

　　（一）科学管理阶段

　　20世纪初，以弗里得里克·泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。

　　（二）工业心理学阶段

　　以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。

　　（三）人际关系管理阶段

　　1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。

　　二、人力资源管理阶段

　　人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。

　　“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。

第9篇：人力资源管理的基本知识

人力资源管理的内容

　（1）职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。

　　（2）人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。

　　（3）员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。

　　（4）绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。

　　（5）薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。

　　（6）员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。

　　（7）培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。

　　（8）职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。

　　（9）人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。

　　（10）劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。

第10篇：人力资源管理的基本知识

在人力资源管理中，掌握一定的技巧对于提高管理效果和管理水平非常重要。以下是一些人力资源管理的技巧：

1.良好的沟通技巧：与员工进行有效的沟通，了解他们的需求和问题，及时解决和反馈。

2.灵活的思维和创新能力：根据企业发展和市场变化，灵活调整管理策略和方案，创新管理方式和手段。

3.善于倾听和尊重他人：认真倾听员工的意见和建议，尊重员工的权利和尊严，营造和谐的企业氛围。

4.注重细节和执行力：关注管理细节，注重执行力的提升，确保管理方案的有效实施。

5.掌握心理学知识：了解员工心理需求和动机，采取针对性的管理措施，提高管理效果。

6.具备团队合作和领导能力：与团队成员密切合作，发挥领导力，带领团队实现企业目标。

7.熟悉法律法规和政策规定：了解劳动法律法规和政策规定，确保管理行为合法合规。

8.具备数据分析和决策能力：运用数据分析工具对管理数据进行处理和分析，为决策提供科学依据和支持。

9.不断学习和自我提升：关注人力资源管理领域的发展动态和趋势，不断学习和提升自身素质和能力。

总之，人力资源管理是企业发展的重要支撑和保障。通过掌握人力资源管理的基本知识和技巧，企业可以更好地进行人力资源管理和优化，提高竞争力和绩效水平。